Sempre più spesso sentiamo parlare di gender equality e di quanta attenzione merita il tema. In senso generale con questa espressione si fa riferimento ad una parità di trattamento tra donne e uomini in tutte le sfere sociali. Se decliniamo l’espressione al mondo del lavoro vediamo che con gender equality si intende una corretta distribuzione dei generi su tutti i livelli, dagli organi decisionali a tutti i dipendenti. Ma perché è così importante e in che modo le aziende possono promuovere la parità di genere all’interno delle loro organizzazioni?
A che punto siamo
Tra i numerosi studi che riportano la situazione attuale, punto di partenza importante per gli sviluppi futuri, anche il rapporto tematico di genere presentato da AlmaLaurea ad inizio del 2022, dove l’eguaglianza di genere viene analizzata in riferimento alla condizione occupazionale.
Nonostante le donne dimostrino migliori performance pre-universitarie (voto medio di diploma 82,5/100, mentre è 80,2/100 per gli uomini) e universitarie (concludono gli studi in corso il 60,2% delle donne, rispetto al 55,7% degli uomini; il voto medio di laurea è, rispettivamente, pari a 103,9 e 102,1/110), gli esiti occupazionali confermano delle differenze di genere. In particolare Il tasso di occupazione tra i laureati di primo livello a cinque anni dal titolo è pari all’86,0% per le donne e al 92,4% per gli uomini e tra quelli di secondo livello è pari rispettivamente a 85,2% e 91,2%.
Il divario è presente anche sul piano remunerativo, attraverso il cosiddetto gender pay gap. Su questo le stime di Eurostat indicano che la retribuzione oraria lorda di una donna europea nel 2020 è stata più bassa del 13% rispetto ai colleghi uomini.
La parità di genere però passa anche attraverso la possibilità per le donne di ricoprire ruoli decisionali all’interno della propria realtà lavorativa. Stando al rapporto “Women in Business” elaborato da Grant Thornton, in Italia nel 2022 le donne in posizioni di comando sono il 32%, le donne CEO sono il 20% e quelle in ruoli nel senior management sono il 30%.
Le differenze di genere appaiono dunque tutt’altro che superate, eppure, rimanendo sul piano lavorativo, la gender equality rappresenta un aspetto a cui nessuna impresa dovrebbe rinunciare, non solo da un punto di vista etico ma anche di business.
Cosa dice la normativa in materia di gender equality?
Sul piano lavorativo alcune norme hanno contribuito ad una maggiore gender equality, in particolare tramite azioni volte ad aumentare l’inclusione delle donne nei ruoli decisionali, ad esempio riservando loro un terzo dei posti nei board di controllo nei consigli di amministrazione all’interno di società quotate (legge Golfo-Mosca, in vigore dal 2011), ma finalizzate anche a favorire la parità retributiva e la partecipazione delle donne al mercato del lavoro (legge Gribaudo, 2021). In particolare, a partire dal 2022, è prevista l’istituzione della certificazione della parità di genere, riconosciuta da un Comitato tecnico permanente1 ai datori di lavoro che si impegnano nel ridurre il divario di genere, attuando misure relative alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Inoltre è possibile per aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti elaborare rapporto di parità a cadenza biennale, su base volontaria, per sottolineare il proprio impegno in proposito.
Anche AlmaLaurea srl attraverso un percorso volontario condiviso con le proprie persone ha deciso nel 2021 di realizzare il primo Bilancio di Genere, con la convinzione che il valore dell’etica e la certificazione sociale possano diventare elemento di vantaggio competitivo per affrontare la ripresa.
Perché la gender equality è importante per la tua impresa
L’Istituto Europeo per la parità di genere (EIGE) ha sottolineato in un suo studio quanto una piena parità di genere impatterebbe in maniera positiva sull’economia, in particolare affermando che una maggiore gender equality porterebbe entro il 2050 a un aumento del PIL pro capite dell’Unione Europea dal 6,1% al 9,6%.
In base a questa premessa, è evidente che la gender equality oltre ad essere una questione etica imprescindibile, rappresenti anche un beneficio concreto con conseguenze positive anche per le imprese.
Un punto di forza nell’employer branding
L’inclusività, anche di genere, assume un ruolo centrale sul piano della reputazione e delle modalità in cui un’impresa si presenta: è evidente infatti che le imprese più attente e capaci di tradurre principi e diritti in vere pratiche quotidiane, risultino più attrattive e al passo con i tempi, posizionandosi in maniera migliore rispetto ad imprese che non si impegnano in tal senso. In questa direzione negli ultimi anni numerose aziende hanno preso parte, in ottica di riduzione del gender gap, a career fair dedicate in maniera specifica a laureande e neolaureate, iniziative che hanno riscosso apprezzamento e grande partecipazione. Ne è un esempio AL Lavoro Empower Young Women, la Career Fair con focus sull’occupazione femminile che AlmaLaurea srl organizza dal 2021, a supporto delle imprese che desiderano svolgere attività di employer branding e campus recruiting impegnandosi per un mondo del lavoro sempre più paritario.
Lo studio “Employer Brand Research”, realizzato nel 2021 sul tema diversity & inclusion sottolinea quanto l’inclusività concorra a far percepire un’azienda come più attrattiva in particolar modo tra i giovani, che la ritengono una questione centrale nella scelta dell’azienda.
Conseguenze nelle performance
Lavorare in un ambiente che non permette ai singoli dipendenti di sentirsi a proprio agio rappresenta un punto di debolezza per l’impresa stessa, questo perché se tutti si sentono accolti saranno maggiormente predisposti ad esprimersi e a percepire minor stress, migliorando le performance dell’azienda. In tal senso l’inclusività concorre al benessere dei dipendenti e quindi al benessere del business.
Maggiore creatività e facilità di innovazione
Un’impresa che favorisce la gender equality è sicuramente un’impresa che ha al suo interno punti di vista, esperienze e vissuti diversi tra loro, ascoltare questi punti di vista dà modo all’azienda di recepire stimoli per l’innovazione. Questo perché un’azienda che vive al suo interno un bilanciamento di genere tra i suoi dipendenti, beneficia della “ridondanza cognitiva” e quindi della presenza di alternative di pensiero all’interno della stessa organizzazione, questo agevola la creatività e permette all’impresa di fronteggiare la complessità.
Spunti per il tuo ufficio HR
Oltre agli interventi normativi, è opportuno ricordare che occorrono azioni specifiche da parte di tutti per raggiungere una vera gender equality, per questo ciascuna impresa può fare la differenza adottando misure ad hoc, vediamone alcune.
Blind recruiting per ridurre i bias
Durante il processo di selezione può capitare che si incorra in bias che distorcono la capacità del recruiter di valutare oggettivamente il candidato. In questo senso, nell’ottica di ridurre le discriminazioni e in particolare quella di genere, alcune aziende optano per chiedere ai candidati di non inserire questa informazione nel curriculum, evitando anche l’inserimento della propria foto.
Inoltre può essere utile procedere ad una formazione specifica sul tema verso i recruiter, così da fornire loro degli strumenti importanti per agire in maniera oggettiva.
Annunci di lavoro neutri
In molti annunci è possibile vedere tentativi di utilizzo di un linguaggio quanto più possibile neutro, affinché i candidati non percepiscano l’annuncio come rivolto ad un solo genere. Per esempio alcune aziende scelgono di inserire degli asterischi al posto della desinenza maschile o femminile oppure utilizzano la versione maschile e femminile del termine.
In realtà, secondo alcuni studi, non è sufficiente adottare questi accorgimenti per utilizzare un linguaggio davvero inclusivo. Nei settori in cui il maggior numero di lavoratori è maschile si ricorre spesso a concetti e parole chiave come “competizione” ed “energico”, mentre nei settori a prevalenza femminile si utilizzano termini quali “supporto” e “comprensione”. L’uso di questo linguaggio fa sì che un annuncio attiri un certo pubblico piuttosto che un altro, si tratta di processi impliciti che però rischiano di avere conseguenze sul processo di selezione.
È importante quindi utilizzare una terminologia che non alimenti stereotipi ma che sia davvero collegata alle competenze richieste dal ruolo oggetto della selezione.
Dedicare poca attenzione al tema del gender gap può causare quindi per l’impresa una scarsa attrattività nei confronti di potenziali nuove risorse, oltre ad essere indice di poca sensibilità nei confronti di uno dei temi più rilevanti nel mondo del lavoro contemporaneo.
Qual è l’esperienza nella tua azienda? Se hai bisogno di supporto nella realizzazione di un annuncio di lavoro che sia attento all’inclusività, contattaci per avere maggiori informazioni sul servizio di annunci target.
1Il comitato tecnico permanente è costituito da rappresentanti del Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali e da esperti.
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