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Recruiting e marketing si incontrano: nuove competenze per le HR

Cos'è il recruiting marketing e le sei azioni da seguire per raggiungere i talenti in target
14 Gennaio 2022

Il mercato del lavoro non è statico ma cambia anche radicalmente col passare degli anni. Questa affermazione potrebbe sembrare scontata ma è la chiave da tenere presente se nella propria organizzazione si vogliono sviluppare strategie di recruiting che siano il più possibile efficaci. Sempre più spesso infatti nei dipartimenti HR ci si trova a dover fare i conti con annunci che non hanno la resa desiderata, a intercettare profili non in linea con le proprie posizioni aperte e a utilizzare tempo prezioso per porre rimedio a questi disagi. Ecco perché nel settore delle risorse umane si sente sempre più spesso parlare di recruiting marketing: vediamo di cosa si tratta e come metterlo in pratica.

Il piano è avere un piano: come attrarre talenti nonostante la concorrenza?

Una strategia di recruiting bene impostata può sicuramente essere la carta vincente per arrivare ai giusti profili in meno tempo, ma questo, oltre a una corretta analisi del mercato del lavoro, presuppone anche lo sviluppo di nuove competenze da parte dell’ufficio HR che fino a poco tempo fa erano appannaggio esclusivo della funzione Marketing.  

Oggi infatti una parte consistente delle offerte di lavoro si rivolge a profili difficilmente reperibili. L’area STEM, ad esempio, risente di un problema di numeri tra domanda e offerta, con  pochi laureati per una grande quantità di posizioni. Ecco che si rende necessaria una strategia di recruiting che consenta all’organizzazione di guadagnare un posizionamento di alto livello agli occhi di tutte le possibili risorse che altrimenti potrebbero non prendere in considerazione un’offerta di lavoro proposta.

Recruiting marketing: 6 azioni per raggiungere talenti in target

Le parole “attrazione” e “coinvolgimento” sono diventate centrali non esclusivamente per il marketing ma anche per il recruiting, che deve occuparsi, oltre delle attività strettamente connesse alla selezione del personale, anche di tutta la fase precedente finalizzata ad attrarre e coinvolgere i candidati.

Ecco che recruiting e marketing si uniscono dando vita al Recruiting Marketing, l’insieme di quelle strategie e tecniche tipiche del marketing utilizzate dai professionisti HR, non per attrarre potenziali lead ma per raggiungere un target specifico di candidati.

In quest’ottica appare sempre più importante per la funzione Talent Acquisition collaborare con i colleghi del Marketing o includere queste competenze nello stesso team Risorse Umane, che non lavora più esclusivamente sull’aspetto psicologico, economico o tecnico della selezione del personale ma deve saper strutturare l’Employer Branding aziendale raccontando al meglio la propria cultura e mission, le politiche di compensation e benefit, le iniziative relative al work-life balance e le opportunità di crescita interne all’azienda. Non solo, accanto a questo deve predisporre delle azioni specifiche per attrarre e coinvolgere l’audience, eccone alcune.

1. Stabilire la Candidate Persona

Se il marketing studia le Buyer Persona e cioè definisce i profili dei potenziali clienti di un certo brand, allo stesso modo il team HR deve ragionare sulle caratteristiche che il candidato ricercato deve avere. Questa analisi deve includere non solo gli aspetti biografici legati all’età, all’esperienza formativa e professionale del candidato ma deve estendersi anche al suo carattere, le sue hard e soft skills, ai suoi obiettivi e alle motivazioni che possono spingerlo a lavorare in una certa azienda o a ricoprire un certo ruolo.

L’utilizzo delle Candidate Personas e la conseguente strategia di contenuti mirata, comportano per l’azienda numerosi vantaggi: attrarre le persone giuste, aumentare la percentuale di offerte andate a buon fine, diminuire il time to hire e di conseguenza i costi dell’azienda per questo processo.

2. Definire le fasi della Candidate journey

Una volta stabilita la nostra Candidate persona è il momento di immaginare quale sarà il percorso del candidato nel processo di selezione e quali saranno i suoi punti di contatto con l’azienda. In particolare di tutte le 6 fasi della Candidate Journey (Awarness, Consideration, Interest, Application, Selection e Hire), il Recruiting Marketing si inserisce in particolare nelle prime tre, all’interno delle quali risulta importante mappare i touchpoint sia online che offline tra il brand e il potenziale candidato e allinearli rispetto al messaggio che l’azienda vuole trasmettere.

Questa attività permette di far conoscere la propria realtà al potenziale candidato, in modo che possa prenderla effettivamente in considerazione e incuriosirsi, aspetti fondamentali per portarlo a candidarsi. 

3. Utilizzare la metodologia dell’Inbound recruiting

Si allinea alle prime tre fasi della Candidate Journey anche la metodologia dell’Inbound recruiting che ha come obiettivo quello di attrarre un utente e convertirlo in un candidato per poi permettergli di passare alle fasi successive. Durante le 4 fasi della metodologia (Attract, Convert, Close e Delight) il recruiter deve prendere in prestito dal marketing la capacità di creare contenuti informativi e pertinenti per i potenziali candidati.

In questo modo è possibile attirare, coinvolgere e costruire una relazione di fiducia, attraverso la creazione di contenuti della natura più varia: consigli per le persone in cerca di lavoro, organizzazione di webinar, realizzazione d infografiche che descrivono una certa posizione, condivisione di testimonianze di dipendenti dell’azienda, partecipazione ad eventi.

Concretizzare una strategia di recruiting marketing è quindi possibile utilizzando diversi strumenti, che non tocchino solamente il puro employer branding ma che restituiscano un’immagine a 360 gradi dell’organizzazione.

4. Social network e spazi online

Raccontarsi tramite social network, sito web e pagine company sulle principali bacheche online non è più solamente pubblicare una serie di posizioni aperte. Anzi, la candidate experience parte ben prima di incontrare una posizione aperta e decidere di candidarsi.

La presenza online di un’azienda che vuole attrarre e coinvolgere deve essere un racconto continuo, e naturalmente coerente, di tutti gli aspetti per cui è desiderabile cercare lavoro presso quell’organizzazione piuttosto che un’altra. In questo schema hanno tanto valore gli elementi più materiali quanto quelli più di contesto. Una pagina careers ben curata su di un social network può fare molto di più di una presenza ossessiva del medesimo annuncio che si ripete su qualsiasi job board. Una pagina careers deve suggerire quali sono gli elementi a medio e lungo termine per cui trovare lavoro presso di noi può effettivamente concorrere alla realizzazione della persona. Una company page curata, aggiornata e di facile consultazione come il Company Profile AlmaLaurea, è lo spazio ideale per promuovere una realtà aziendale, prima di andare a fare un elenco di posizioni aperte. Un company profile è lo spazio ideale per essere attrattivi e raggiungere l’obiettivo di essere cercati prima di cercare.

5. Il candidato è un nuovo cliente? 

Nello scenario fin qui presentato i candidati non sono più semplici “aspiranti risorse” ma diventano a tutti gli effetti degli stakeholder, nei confronti dei quali bisogna utilizzare strategie comunicative ben precise. In quest’ottica possiamo sostenere che chi si candida sia un oggetto di attenzione tanto quanto lo è il cliente, proprio perché una employer brand promise articolata, strutturata e ragionata, costituisce elemento di attrazione verso i talenti tanto quanto un prodotto di consumo lo costituisce per l’acquirente. 

Avere una strategia per l’employer branding è quindi solo una parte del lavoro, e costituisce il pacchetto di competenze “storico” che anche in passato veniva richiesto agli HR. Ma visto che sapere precisamente quali sono gli elementi potenzialmente attrattivi della propria organizzazione e non essere in grado di comunicarli al proprio target vanifica buona parte del lavoro, nei dipartimenti HR non si può fare a meno di un bagaglio di conoscenze aggiuntivo che completi la strategia di recruiting con un piano di attrazione dei candidati molto più vicino al marketing. 

6. Eventi ed employer branding completano la strategia

Ci sono occasioni importanti per verificare gli effetti della propria strategia di recruiting marketing, si tratta dei  career day. Se si sarà costruito un racconto credibile di quanto l’azienda sia desiderabile da parte dei giovani, basteranno poche parole rivolte ad un candidato, e le conversioni da stretta di mano a candidatura vedranno sicuramente un incremento.

Quest’anno le career fair di AlmaLaurea continuano a essere organizzate online ma tornano anche in presenza: vuoi maggiori informazioni sul tour AL Lavoro? Richiedi maggiori informazioni qui.