Aziende

Quali strumenti hanno le aziende contro la great resignation?

In cosa consiste il nuovo fenomeno esploso negli ultimi due anni.
30 Marzo 2022

Il mondo del lavoro sta cambiando e il periodo pandemico ha sicuramente accelerato diverse mutazioni che fino al 2019 si trovavano allo stato embrionale. Fino a due anni fa, però, nessuno si sarebbe aspettato un fenomeno come quello che è stato battezzato “Great Resignation”, diffuso anche in Italia. Di che cosa si tratta?

Anche in Italia aumentano le dimissioni volontarie

Con il termine great resignation si intende il momento di picco delle dimissioni volontarie che si è verificato dopo la fase più acuta della pandemia. Il fenomeno è nato in America, ma ha coinvolto molto da vicino anche l’Italia: secondo i dati emanati dal Ministero del Lavoro, nella seconda parte del 2021 le dimissioni volontarie sono aumentate dell’85% rispetto ai numeri pre-pandemici. Ma qual è l’identikit di chi si licenzia in Italia? Protagonisti di questa ondata di resignation sono professionisti alla ricerca di occasioni che ritengono più valide: si stima infatti che fino al 30% dei dipendenti che hanno lasciato il proprio lavoro nel 2021, lo abbia fatto senza aver già trovato un nuovo impiego.

Vediamo allora quali sono le principali motivazioni che portano a vere e proprie ondate di employee resignation e quali siano le migliori strategie per coinvolgere le risorse.  

Great resignation: i motivi della grande fuga

Alla base della employee resignation ci possono essere le cause più disparate e personali,  non tutte arginabili o risolvibili dall’organizzazione aziendale. Tuttavia,  gli aspetti della vita lavorativa di una risorsa su cui porre attenzione sono molti e stupisce quanto spesso vengano trascurati. Vediamoli nel dettaglio.

Poche prospettive di carriera

Non proporre al proprio team un piano strutturato per la crescita delle risorse, può portare alla frustrazione o ad una scarsa motivazione di queste ultime. Organizzazioni che non offrono ai propri dipendenti dei veri e propri piani di sviluppo di carriera rischiano molto di più l’abbandono e non si può pensare che nel proprio organico ci siano solo potenziali CEO, bisognerebbe semplicemente ammettere che l’idea di dedicarsi per tutta la propria vita alla medesima mansione annoierebbe quasi chiunque.

Scarso bilanciamento vita/lavoro

Strumenti come il welfare aziendale, lo smart working e la flessibilità non sono solo elementi di un contratto, ma rappresentano azioni concrete. L’abbandono in questo caso aumenta se si viene a conoscenza di altre realtà aziendali che si configurano come alleate del dipendente nel garantire uno stile di vita armonioso tra ciò che si fa al lavoro e ciò che si fa nel tempo libero.

Gerarchie troppo rigide

È provato che una gerarchia opprimente può generare ansia nel dipendente, che nello svolgimento delle proprie mansioni potrebbe sentirsi costantemente sotto esame. Anche un eccessivo carico di lavoro può portare ad un burnout della risorsa. Insomma, se per i vostri dipendenti pensare di tornare al lavoro dopo il weekend diventerà più una preoccupazione che uno stimolo, a lungo andare arriverà il lunedì in cui non si presenteranno più.
 

Come evitare l’employee resignation?

Nonostante sia un fenomeno crescente, la great resignation non è irreversibile, ma anzi impone agli uffici HR di impegnarsi e tenere sempre in considerazione alcuni aspetti che potremmo includere in tre grandi buone pratiche: l’ascolto del dipendente, l’attenzione alla sua crescita personale e l’impegno nel suo coinvolgimento. Quello che appare chiaro è che il trattamento economico, da solo, non costituisce un fattore sufficiente per fare in modo che le persone non cerchino altrove delle possibilità che valorizzino anche altri aspetti.

Ascolto del dipendente

Una delle principali strategie per evitare fenomeni di employee resignation è sicuramente quella di ascoltare costantemente i propri dipendenti. La VOE (voice of employee) è infatti un indicatore estremamente preciso di come le risorse si trovino all’interno dell’organizzazione, e rappresenta allo stesso tempo un metodo qualitativo, che permette di chiarirsi davvero le idee su eventuali problematiche non traducibili in feedback di puro stampo quantitativo.

Crescita personale

Il periodo pandemico ci ha costretti a considerare il fatto che spesso non è possibile prevedere i grandi cambiamenti che coinvolgeranno le nostre vite, ne deriva una necessità personale di sentirsi sempre più completi e preparati. Per questo motivo non stupisce che le realtà che investono meno sulla formazione e sulla crescita delle risorse siano anche quelle che devono fare i conti con dinamiche di resignation più marcate.

Coinvolgimento e flessibilità

Due anni di lavoro a distanza non si dimenticano in un battito di ciglia ed è giusto così. Le organizzazioni non possono pretendere che le proprie risorse, dopo aver sperimentato una work life balance più soddisfacente, scelgano volontariamente di fare un salto all’indietro a modalità esclusivamente collegate alla presenza. La proposta di valore che può fare un’organizzazione è quella di agevolare i propri dipendenti nel scegliere le migliori condizioni possibili per conciliare vita e lavoro, ma di essere presente anche attraverso metodi innovativi.
 

Perché concentrarsi sull’employee retention

Può sembrare implicito o scontato ma i dipendenti sono davvero la risorsa più importante per un’azienda. Per questo è fondamentale impostare una strategia di talent acquisition ed employer branding efficace, che risponda agli obiettivi aziendali in termini di ricerca del personale ma è altrettanto centrale valorizzare e coinvolgere ciò che nell’azienda già c’è: i dipendenti assunti.

Può capitare infatti che gli uffici HR impieghino molte energie nella fase di ricerca e selezione, trascurando le  risorse interne, correndo il rischio che persone valide e un tempo motivate possano decidere di lasciare l’azienda.

Ecco che un ufficio HR non può prescindere da una riflessione profonda sull’employee retention, lavorando per aumentare l’employee engagement, una reale connessione tra il dipendente e l'azienda, che ne accresce la produttività e diminuisce il turnover.
 

7 azioni per costruire una strategia di employee retention efficace

Innanzitutto occorre fare attenzione ai cosiddetti “segnali premonitori” e quindi non ignorare delle informazioni che provengono dal comportamento dei dipendenti. Ad esempio se una persona riduce molto la sua produttività e si mostra poco motivata, esprimendo frequenti lamentele, scarsa apertura alla collaborazione o alle novità, se sono aumentate molto le sue uscite anticipate, i continui permessi e i ritardi, non legati a situazioni personali specifiche oppure se la persona fa frequenti riferimenti a chi ha lasciato l’azienda.
La buona notizia è che questo meccanismo, oltre a non essere imprevedibile, può essere prevenuto tramite alcune azioni che hanno come obiettivo quello di accrescere il benessere e la motivazione di un dipendente, nonché il suo legame con l’azienda.

1. Imposta una selezione davvero selettiva

Il momento della selezione è sicuramente centrale anche in ottica di employee retention, infatti per ridurre il turnover del personale è importante scegliere le persone giuste, non solo per le loro competenze ma è importante anche cercare di prevedere come e quanto si adattino alla cultura aziendale, ai manager e a chi nell’azienda ci lavora già. A monte deve perciò esserci stato un importante lavoro di definizione dell’employee experience, nello specifico come l’azienda vuole che il dipendente si senta nell'ambiente di lavoro e che tipo di cultura aziendale desidera diffondere, così da selezionare persone in linea con quanto stabilito.

2. Cerca di stimolare i dipendenti

Un lavoro sfidante, un progetto diverso o un ruolo nuovo sono tutti elementi che possono accrescere l’identificazione da parte del lavoratore con l’organizzazione e quindi stimolarlo maggiormente. In queste situazioni il dipendente può mettere in campo una sua abilità che era stata messa da parte oppure percepire di apprendere nuove skill e di crescere, tutti aspetti che portano una ventata di novità nel suo percorso professionale in azienda.

3. Attenzione agli aspetti economici

Impostare una politica di compensation & benefit adeguata è una leva molto importante in ottica employee retention. Oltre ad un corretto compenso rispetto al ruolo ricoperto e alle mansioni svolte dal dipendente, è importante premiarlo se è coinvolto in progetti particolarmente complessi o che ricoprono un ruolo centrale per l’azienda. Il premio non deve essere necessariamente un aumento di stipendio, possono infatti essere offerti determinati benefit non previsti fino a quel momento in azienda: l’assicurazione sanitaria, magari estendibile anche a moglie o marito, un piano di previdenza, l’asilo aziendale, servizi di concierge aziendale, la palestra in ufficio, o altri servizi ad hoc da poter valutare.

4. Cura l’ambiente di lavoro

È importante che un dipendente si senta a suo agio nell’ambiente di lavoro, per questo è opportuno puntare sulla confortevolezza a partire dagli spazi fisici. Un ufficio deve essere ben aerato, avere una temperatura adeguata e con una giusta scelta degli arredi e dei colori. Questo vale anche per lo smart working, in cui l’azienda può fare una parte importante nel contribuire a far sentire bene il lavoratore, in primo luogo fornendogli tutti gli strumenti necessari ma anche organizzando una buona comunicazione interna, che gli consenta di non sentirsi lontano dall’azienda.

5. Punta sulla formazione

Prevedere corsi di formazione per i propri dipendenti può essere una chiave importante per aprire ad un maggior attaccamento all’azienda, dando loro modo di avere nuove competenze e scoprire nuove abilità. L’aggiornamento e il lifelong learning sono sempre più rilevanti per incrementare il coinvolgimento, la formazione inoltre può assumere molte vesti, alcune delle quali più snelle e facilmente fruibili: corsi in aula, webinar, libri o risorse elettroniche, programmi di mentorship e tanto altro ancora.

6. Ascolta i dipendenti

Ascoltare i dipendenti significa rendersi disponibili a riflettere su criticità e ad accogliere proposte che possono aiutare l’azienda a migliorare. Oltre che durante una conversazione a tu per tu, si possono raccogliere feedback in maniera più allargata tramite questionari o focus group, così da cogliere gli spunti, i desideri e i suggerimenti del personale aziendale. Questa fase, ripetuta nel tempo, permette di fotografare le esigenze maggiormente richieste e prevedere degli interventi correttivi laddove possibile.
Inoltre è importante mettersi all’ascolto anche dei dipendenti che scelgono di andare via, i quali possono offrire preziosi spunti per l’azienda nel capire se sono stati fatti errori e, eventualmente, aggiustare il tiro.

7. Restituisci feedback

Fornire valutazioni periodiche può essere un’ottima occasione per creare un appuntamento fisso con i dipendenti utile a chiarire meglio gli obiettivi e vedere insieme come raggiungerli. Può essere un momento di condivisione organizzato dal manager di riferimento che successivamente, insieme all’ufficio HR, può analizzare eventuali criticità e capire come risolverle.
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