In molti casi trovare candidati per la propria realtà aziendale si rivela un’attività molto impegnativa, ogni organizzazione vorrebbe individuare i migliori talenti in circolazione ma, se la richiesta di candidati è molto più alta dell’offerta, risulta centrale strutturare una strategia di talent attraction efficace per raggiungere gli obiettivi. Una delle sfide di oggi per i recruiter, infatti, è proprio quella di riuscire a entrare in contatto con i candidati giusti, per questo è necessario chiarire bene fin da subito quali caratteristiche deve avere il candidato ricercato e strutturare il processo selettivo di conseguenza.
Se da un lato per essere attrattivi agli occhi dei candidati è necessario in primo luogo che questi conoscano l’azienda, dall’altro non è facile come sembra farsi conoscere in modo chiaro e coerente, cosa che è, però, un aspetto fondamentale per risultare interessanti agli occhi dei candidati. Lavorare sulla propria reputazione aziendale significa strutturare un employer branding efficace, scegliendo messaggi chiari, coerenti con l’agire dell’organizzazione, trasmettendo la mission, i valori dell’azienda e le sue peculiarità. Questo farà sì che i candidati che si identificano con il messaggio si propongano all’azienda in maniera semplice e talvolta spontanea. D’altra parte è importante anche sapersi allineare a quali sono i valori e i desideri dei candidati, che possono variare anche in base alla generazione di appartenenza.
L’employer branding appare quindi centrale in una strategia di talent attraction, in quanto il suo obiettivo è che l’azienda appaia agli occhi dei candidati come il luogo ideale in cui lavorare. Da solo, però, l’employer branding non basta, è necessario infatti che l’azienda, dopo essersi definita, promossa, aver comunicato con i candidati, rifletta con attenzione su chi siano i suoi candidati ideali, sia in termini di ruolo da ricoprire e mansioni da svolgere ma anche relativamente alle principali caratteristiche trasversali di cui ci si aspetta sia in possesso il candidato.
Candidate Personas: in che modo definire un candidato ideale favorisce il successo del processo di selezione?
Per semplificare questo compito potrebbe aiutare creare delle schede in cui riportare le caratteristiche più importanti dei candidati ideali: formazione, esperienze di lavoro, passioni e abitudini, in altri termini immaginare le cosiddette Cadidate Personas.
Come per il marketing si creano le Buyer Persona e cioè i profili dei potenziali clienti di un certo brand, allo stesso modo il team HR deve ragionare sulle caratteristiche che il candidato ricercato deve avere. Questa analisi deve includere non solo gli aspetti biografici legati all’età, all’esperienza formativa e professionale del candidato ma deve estendersi anche al suo carattere, le sue hard e soft skills, ai suoi obiettivi e alle motivazioni che possono spingerlo a lavorare in una certa azienda o a ricoprire un certo ruolo.
Definire la Candidate Persona può migliorare notevolmente la strategia di talent acquisition dell’azienda, aiuta infatti a capire quali sono gli strumenti e i canali più idonei per comunicare alle varie tipologie di candidato ideale, quale tono di voce utilizzare nell’annuncio, dove pubblicarlo, quali aspetti valorizzare maggiormente.
Questo tipo di attività e la conseguente strategia di contenuti mirata, comportano per l’azienda numerosi vantaggi: attrarre le persone giuste, aumentare la percentuale di offerte andate a buon fine, diminuire il time to hire e di conseguenza i costi dell’azienda per questo processo.
Vediamo meglio di cosa si tratta.
Come stabilire la Candidate Persona?
La definizione del candidato ideale, in base al ruolo da ricoprire, può essere realizzata dall’azienda per fasi, partendo dagli aspetti generalmente presenti nel curriculum e arrivando alle caratteristiche personali più specifiche e difficilmente rilevabili nella fase di screening.
Nella definizione di questi elementi può aiutare l’esperienza del recruiter: infatti, può essere utile fare riferimento alle caratteristiche possedute dalle persone che in precedenza o attualmente ricoprono un certo ruolo all’interno o all’esterno dell’azienda, così da partire da una sorta di schema che può essere messo in discussione o confermato nello stabilire le Candidate Personas future.
In prima battuta occorre partire da informazioni oggettive, riflettendo su alcuni aspetti fondamentali per la definizione del candidato ideale:
- il grado di esperienza professionale, ci si può immaginare ad esempio un numero di anni nel quale dovrebbe rientrare il candidato che stiamo immaginando più adatto.
- Il percorso formativo, quale formazione deve avere il candidato, sono necessari titoli specifici oppure si valorizzano altri aspetti?
- Le tipologie di esperienze professionali.
- Il salario percepito e l’eventuale posizione ricoperta se il candidato è attualmente impiegato.
In secondo luogo occorre definire quali sono i principali tratti caratteriali che la Candidate Persona deve possedere: è socievole? Collaborativa? Individualista? Dinamica?
Naturalmente, serve anche concentrarsi sulle competenze che il candidato dovrebbe possedere, sia le cosiddette hard skills che le soft skills. Quali sono queste competenze, qual è il livello atteso di ciascuna, tramite quali esperienze dovrebbe averle acquisite? Sono solo alcune delle domande che il recruiter può farsi per soddisfare questa richiesta.
Una volta affrontati questi aspetti si passa alla definizione degli obiettivi e della motivazione del candidato, nel primo caso si può cercare di capire quali siano i suoi obiettivi professionali ma anche personali e quindi cosa voglia raggiungere in questo momento sia sul piano lavorativo che personale. A questo si aggiunge una leva centrale per qualsiasi candidatura e cioè: cosa motiva il candidato? Cosa potrebbe spingerlo a candidarsi per una certa azienda o per una certa posizione? Cosa gli potrebbe offrire una nuova opportunità lavorativa rispetto a quello che il candidato ha già?
L’importanza di utilizzare gli strumenti e i canali giusti per trovare il candidato ideale
La definizione della Candidate Persona, come abbiamo visto, è funzionale a strutturare un piano strategico per intercettare i candidati, a seconda dei vari profili definiti, stabilendo i messaggi e i canali su cui è meglio puntare. Definite quindi le caratteristiche è importante immaginare quali sono i comportamenti del candidato ideale rispetto alla ricerca di lavoro.
In primo luogo il recruiter dovrebbe chiedersi se si tratta di un candidato che ricerca lavoro attivamente oppure è un candidato cosiddetto "passivo". Nel primo caso pubblicare un annuncio potrebbe essere utile, mentre nel secondo sarebbe più opportuno effettuare una ricerca in banca dati e procedere contattando direttamente la persona, senza attendere una sua candidatura.
Stabilito che si tratta di un "candidato attivo", quali canali utilizza per cercare lavoro? Fa una ricerca sulla pagina "carriere" direttamente sul sito dell'azienda di suo interesse? Utilizza le bacheche annunci effettuando una ricerca per parole chiave? Preferisce le offerte di lavoro pubblicate sui social media? Partecipa ad eventi di recruiting?
Ancora, quali strumenti utilizza? Effettua una ricerca dal pc, usa il cellulare, preferisce il passaparola?
Affinché il processo di recruiting sia davvero efficace è quindi fondamentale la riflessione sulla Candidate Persona, in questo modo l’azienda riuscirà a strutturare correttamente tutti i momenti di contatto con il candidato, non disperdendo le proprie risorse ed energie.
Se la tua Candidate Persona è un laureando o neolaureato puoi rivolgerti a noi per approfondire i nostri servizi di recruiting, AlmaLaurea può supportarti nel comprendere quale strumento di recruiting sia più adatto alla tua necessità in base al profilo che stai ricercando.
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