Oggi l'iter di recruiting, con le varie e diversificate attività che interessano l’intero processo, è sempre più specifico e approfondito, sia perché prende in esame il candidato o la candidata ben oltre la valutazione delle competenze tecniche, sia perché coinvolge, in qualche modo, anche l’azienda che deve essere in grado di attrarre quei candidati con una proposta di qualità. La scelta dei curricula in linea con le aspettative aziendali- con una valutazione accurata su competenze ed esperienze - è solo il primo (ma fondamentale) passo della selezione per una determinata posizione di lavoro.
Quando si inizia un processo di ricerca del personale, infatti, è bene tenere conto anche di una serie di aspetti strategici e gestionali che rendono davvero funzionale il recruiting. Usando i giusti strumenti digitali e facendo attenzione a non incorrere ai bias cognitivi più comuni, si possono individuare talenti capaci di far crescere il business, o differenziarlo maggiormente dai concorrenti.
Per comprendere come individuare i talenti e, perfezionare l’iter di selezione, abbiamo coinvolto Sara Loprieno, responsabile Ufficio Ricerca & Selezione e Gestione Qualità Servizi AlmaLaurea srl. Seguendo i suoi suggerimenti, vediamo come progettare e semplificare l’intero processo.
Gli aspetti da considerare prima di avviare un processo di selezione dei candidati
L’iter di selezione è un processo aziendale che si pianifica molto prima del colloquio di lavoro e che considera differenti aspetti.
Per Sara Loprieno, il punto di partenza è sicuramente l’identificazione del reale fabbisogno. “È essenziale comprendere, ad esempio, se si tratta dell’inserimento di una nuova risorsa legata all’espansione aziendale, di una sostituzione oppure di un’esigenza transitoria legata a riorganizzazioni interne. Chiarire questa dinamica consente di delineare con maggiore precisione il tipo di professionalità da inserire e i requisiti richiesti”.
In secondo luogo, in fase di valutazione dei profili, occorre “prendere in considerazione non solo la formazione e l’esperienza pregressa, ma anche le abilità tecniche e trasversali indispensabili per svolgere efficacemente il ruolo”. Mettendo in relazione le hard skill con le soft skill, il recruiter può comprendere se la persona che ha davanti è quella più adatta per l’azienda. Ma soprattutto, l’HR Manager capirà se i talenti riusciranno a crescere, integrarsi e apportare un valore concreto al business.
Infine, prima di ogni colloquio, la responsabile Ufficio Ricerca & Selezione e Gestione Qualità Servizi AlmaLaurea srl consiglia di coinvolgere i referenti e i manager dei settori interessati. Questo, sottolinea, è utile “per condividere le aspettative, le risorse disponibili e le finalità”, al fine di “mantenere coerenza nel processo e di evitare malintesi o disallineamenti nello staff”, facilitando anche il processo di onboarding dei neoassunti.
Gli strumenti digitali che migliorano il recruiting
Per condurre una selezione del personale in modo efficace, e far sì che il processo sia più rapido e lineare, è importante anche usare strumenti digitali adeguati. Tra le tecnologie più utilizzate nelle aziende strutturate, Sara Loprieno evidenzia l’impiego degli ATS (Applicant Tracking System). Cosa sono? Dei software che “permettono di gestire tutte le fasi del reclutamento: dalla pubblicazione dell’annuncio alla raccolta dei CV, fino all’archiviazione”. Inoltre, si integrano facilmente con portali esterni e social media per pubblicare gli annunci su più piattaforme, centralizzando tutte le informazioni.
Da non sottovalutare, poi, le video-interviste asincrone. Questi strumenti, evidenzia Loprieno, “permettono ai candidati di registrare le risposte, agevolando la valutazione da parte dei recruiter”. Ma come funzionano? In pratica, immaginate di inviare le domande ai candidati chiedendogli di registrare le risposte e inviarle in un secondo momento. Questo processo consente ai talenti di riflettere con calma sulle loro risposte, mentre i recruiter possono raggiungere un bacino di talenti più ampio, risparmiando sull’organizzazione e la programmazione dei colloqui. A questa tipologia di colloquio, si possono aggiungere e/o sostituire altri formati come i “test digitali e l’HR gamification per analizzare abilità cognitive, linguistiche o psico-attitudinali”.
Doveroso, infine, il riferimento all’impatto dell’Intelligenza Artificiale nei processi di HR. “L’IA si sta inserendo sempre più nei vari aspetti e nelle fasi del processo di recruiting”. Sara Loprieno specifica che può essere impiegata:
- nello screening automatizzato di grandi flussi di CV;
- nella gestione automatizzata delle prime interviste con chatbot e assistenti virtuali;
- nell’ottimizzazione della candidate experience;
- nell’analisi di grosse quantità di dati per fornire modelli predittivi utili al miglioramento dei processi,.
Ma, preme sottolinearlo, “questa tecnologia nel recruiting va vista come un alleato strategico e mai come un sostituto del giudizio umano”.
Limitare i bias cognitivi per una selezione corretta dei candidati
Nella selezione dei candidati possono palesarsi i bias cognitivi, ovvero delle distorsioni sistematiche legate a opinioni o esperienze personali e pregiudizi che rischiano di alterare la realtà e compromettere il giudizio del recruiter in modo inconscio. Per Sara Loprieno i bias più comuni che possono inficiare l’obiettività del processo di valutazione sono due.
Il primo è “il bias di conferma (o Confirmation Bias), ovvero la tendenza a cercare, interpretare e ricordare le informazioni in modo selettivo, così da confermare le proprie convinzioni preesistenti”. Ciò significa che quando “un selezionatore si fa un’opinione iniziale su una persona, tenderà inconsciamente a cercare segnali che la confermino, minimizzando ciò che la contraddice”. Per fare un esempio concreto, “si pensi aun/a candidato/a che ha frequentato una prestigiosa università. Il recruiter, impressionato da questo dettaglio, potrà essere portato a interpretare ogni risposta del colloquio come brillante, anche se magari è solo nella media”.
Un altro bias cognitivo molto frequente per Loprieno, e a cui è bene prestare attenzione, è il bias di Stereotipo (o Gender Bias). Si verifica “quando un selezionatore attribuisce al talento caratteristiche o comportamenti basati su generalizzazioni legate al suo genere, l’età, l’etnia, la religione, la provenienza geografica, ecc., piuttosto che sulla valutazione oggettiva delle sue competenze ed esperienze”. Un esempio di questo errore può essere “valutare a priori chi ha più di 50 anni come poco aggiornato sulle nuove tecnologie e/o privo di skill digitali”.
Evitare del tutto i bias cognitivi è difficile se non impossibile, perché fanno parte del funzionamento naturale del nostro cervello. “Tuttavia è certamente possibile ridurne l’impatto con azioni mirate, come:
- definire in modo chiaro ed oggettivo i requisiti e le competenze necessarie per il ruolo, individuando criteri facilmente misurabili;
- adottare un colloquio o un’intervista il più possibilmente strutturata, con domande prefissate e standardizzate (piuttosto che libera), per mantenere una maggiore oggettività nella selezione, confrontando in modo più equo i vari profili.
Se possibile, è di aiuto coinvolgere più recruiter così da bilanciare i giudizi soggettivi e ridurre l’influenza dei pregiudizi”.
Come favorire una candidate experience positiva?
Un processo di selezione efficace può variare molto tra una piccola-media impresa e una multinazionale, ma in entrambi i casi è importante concentrarsi sull’esperienza dei candidati.L’ideale è mettere a proprio agio le persone durante il colloquio perché solo così forniranno le informazioni più autentiche, accurate e importanti per il responsabile HR. Una cosa che, secondo Sara Loprieno, solitamente accade già nelle piccole e medie imprese:
“nelle PMI, la selezione è solitamente più veloce, informale e spesso gestita direttamente dal titolare o da un manager. Qui si cerca soprattutto un talento motivato, che possa integrarsi facilmente nel team e che sia pronto a portare un contributo immediato. Il colloquio diventa spesso una chiacchierata e l’atmosfera è spesso più confidenziale”.
In una grande azienda o multinazionale, invece, “l’iter è sicuramente molto più strutturato e formale. Si inizia solitamente con uno screening automatico del CV, seguito da test, video colloqui, assessment e incontri con HR e manager di business. Il tutto può durare diverse settimane”.
Oltre alle competenze tecniche e trasversali, in questo contesto “si valutano anche l’allineamento ai valori aziendali e la capacità di lavorare in ambienti internazionali. Sebbene questa standardizzazione garantisca coerenza e rispetto delle policy globali, il processo e l’esperienza possono apparire più impersonali dal punto di vista dei candidati”.
Lo scenario nelle grandi aziende è però in trasformazione, più trasparente, coinvolgente e maggiormente orientato a una candidate experience positiva. Per la responsabile dell’Ufficio Ricerca & Selezione e Gestione Qualità Servizi AlmaLaurea srl questa tendenza può attrarre i migliori talenti e rafforzare la reputazione aziendale, favorendo l’employer branding tra le nuove generazioni alla ricerca di realtà che condividono i loro stessi valori.
Valutare ciò che fa davvero la differenza, a parità di curriculum
In fase di selezione ci sono alcune competenze trasversali che possono esaltare una candidatura rispetto a un’altra, in un mercato del lavoro sempre più competitivo e dinamico. Sara Loprieno identifica alcune soft skills decisive, che si vanno ad affiancare alle competenze più tecniche, come “pensiero critico e problem solving, ovvero la facoltà di analizzare situazioni complesse, identificare problemi e trovare soluzioni, competenza determinante per affrontare in modo proattivo le sfide aziendali di ogni giorno”. Segue l’attitudine a inserirsi nel lavoro di squadra, “che si intreccia in modo stretto con l’intelligenza emotiva e la competenza a comprendere e seguire le proprie emozioni e quelle altrui, essenziale per lavorare bene in team, gestire conflitti e collaborare in modo efficace”.
Ancora, da valutare con attenzione sono anche la capacità di adattamento e la flessibilità. Questo perché, “le aziende di oggi hanno bisogno di persone che sappiano reagire bene al cambiamento, da quello tecnologico a quello organizzativo e culturale, e che non si spaventino di fronte a scenari in continua evoluzione”.
Motivare i profili junior
La capacità di valutare e cogliere le competenze trasversali si rivela particolarmente importante per un HR Manager quando è chiamato a selezionare un nuovo profilo junior. In questi casi, infatti, dovrebbe focalizzarsi soprattutto sulle capacità di crescere e apprendere dei talenti.
“La prima considerazione importante da fare - precisa Loprieno - è non limitarsi a valutare ciò che la persona può offrire nell’immediato all’azienda, ma basarsi sul suo reale potenziale di sviluppo. Per fare questo è fondamentale, al di là dell’esperienza e delle capacità tecniche fin lì acquisite, considerare in modo prioritario le competenze trasversali che possono favorire il suo apprendimento e la sua crescita in azienda”.
Per una selezione di successo l’ideale è incoraggiare l’aspetto motivazionale perché “un candidato davvero incentivato si impegnerà per contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi aziendali, imparerà più in fretta e si integrerà più facilmente nel team, riducendo il rischio di turnover, uno degli aspetti più critici da gestire e ad impatto negativo per l’azienda”. Secondo l’Indagine Confindustria sul lavoro del 2024, infatti, il turnover in Italia ha raggiunto una quota del 34%.
Finalizzare la ricerca con il database AlmaLaurea
Consultare un database sui profili di laureati e laureate può supportare concretamente le aziende nella fase di selezione dei candidati. Con oltre 300.000 profili, quello di AlmaLaurea è il data base più ampio e aggiornato d’Italia. Come sottolinea Sara Loprieno, “il primo punto di forza della nostra piattaforma è sicuramente la copertura che raggiungiamo sui profili di studenti, laureandi e laureati dell’intero territorio nazionale, grazie alla presenza degli 82 Atenei aderenti al Consorzio”.
Grazie all’uso dell’IA e a un’assistente virtuale, il sistema AlmaLaurea riesce a ricercare nel database i profili più in linea, oltre a supportare le imprese nella costruzione e pubblicazione di offerte di lavoro efficaci per raggiungere il target desiderato”. L’ideale se si mira a precise tipologie di talenti, ottimizzando i tempi di ricerca.
Inoltre, come società di servizi per il lavoro controllata dal Consorzio Interuniversitario AlmaLaurea, AlmaLaurea srl agisce a livello di intermediazione e di ricerca e selezione, supportando le aziende con servizi mirati e iniziative di recruiting. Ne sono un esempio “le career fair come AL Lavoro, in presenza e in digitale, eventi dedicati all’incontro tra imprese e laureati da tutte le Università di Italia, con un innovativo sistema di matching, che permette di invitare a colloquio i profili più a target per ciascuna realtà aziendale”.
A rendere unica la consulenza di AlmaLaurea srl nel panorama del recruiting, conclude Loprieno, è “l’organizzazione delle iniziative più verticali, orientate a specifici ambiti e cluster di laurea, come avviene per il format High-Flyers Day, dove lo staff interviene direttamente nella pre-selezione dei profili più talentuosi e motivati, per conto delle aziende partecipanti”.
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