In un mercato del lavoro sempre più competitivo aprirsi anche a chi non sta cercando lavoro in maniera esplicita,può essere la chiave per potenziare e arricchire il proprio organico con figure specializzate e strategiche. Intercettare i candidati passivi significa esattamente questo, tale pratica è a tutti gli effetti una preziosa occasione per le realtà che vogliono distinguersi e crescere sempre di più.
Anche la tua impresa sta andando in questa direzione? Vogliamo, allora, darti qualche consiglio utile per capire chi sono i candidati passivi, perché sono importanti e come conquistarli.
Chi sono i candidati passivi?
I candidati passivi sono professionisti che hanno già un lavoro e non stanno cercando attivamente una nuova posizione. La loro seniority è alta, con competenze e qualifiche che consentirebbero loro di ottenere una mansione migliore in un’altra realtà. Per questo, se vengono convinti e persuasi con una proposta più soddisfacente di quella legata al loro attuale lavoro, possono valutare concretamente il cambio di impiego.
Il recruiter che va alla ricerca di candidati passivi ha il vantaggio di poter selezionare con cura chi contattare, prendendosi tutto il tempo necessario per ricercare le figure più adatte per un determinato incarico. Se lavori nelle Risorse Umane può esserti utile tracciare un identikit dei candidati passivi così da definire una strategia di recruiting efficace. Considera che si tratta di professionisti:
- già impegnati in un incarico pertinente con le loro competenze, e potenzialmente soddisfatti di ciò che fanno;
- selettivi nei confronti delle novità, ma motivati da fattori che possono influire sulla qualità della vita privata e del lavoro, come la crescita professionale e una cultura aziendale che favorisce il work-life balance;
- difficili da raggiungere perché spesso evitano di pubblicare sui social i loro dati diretti, scongiurando così equivoci e malintesi rispetto alla loro disponibilità lavorativa.
Per via di queste caratteristiche, comprendere quali sono le loro ambizioni e gli obiettivi personali è fondamentale per far leva sulla loro motivazione e suscitare un reale interesse nei confronti di una nuova proposta.
Perché i candidati passivi sono importanti per le imprese
Molte aziende hanno l’esigenza di colmare posti vacanti in poco tempo, facendo leva sugli annunci e sulla HR gamification per invogliare i candidati attivi. Ma cosa succede quando si ha più tempo a disposizione e si vogliono attirare talenti con conoscenze tecniche e abilità lavorative consolidate in un determinato settore, costruendo un’opportunità su misura?
In questo caso, è bene lavorare sui candidati passivi, una fetta di mercato che vanta professionisti esperti con hard skill, skill digitali, soft skill trasversali ed expertise specifiche di cui una società in ascesa necessita per distinguersi dai competitor, e superarli.
Intercettare queste figure può apportare valore alla tua realtà ed essere conveniente persino dal punto di vista economico e dell’investimento di tempo. Rispetto alla ricerca attiva, infatti, si valutano figure qualificate, riducendo così i tempi di analisi dei curricula e di selezione da parte dei recruiter, abbassando di conseguenza anche i costi per l’intero iter di ricerca.
Come attrarre i candidati passivi: strategie efficaci e consigli utili
Ma come approcciarsi ai candidati passivi e ottenere un contatto iniziale? Si può inviare un messaggio su LinkedIn o un’e-mail. Tuttavia, far sì che siano loro a contattare per primi i recruiter può essere ancora più vantaggioso.
Infatti, se sono i candidati passivi stessi a fare il primo passo vuol dire che c’è un reale coinvolgimento nei confronti del brand e che c’è apertura verso un potenziale cambiamento. Ma come si può arrivare a loro senza contattarli direttamente? Ecco alcune best practices che puoi aggiungere alla tua strategia di recruiting.
1. Creare un’immagine aziendale attraente
Per Jobsoid, il 95% dei candidati preferisce lavorare con chi vanta una solida reputazione. Per suscitare interesse nei confronti di chi ha già un lavoro, è bene intervenire sull’employer branding, sottolineando quali sono gli obiettivi, le attività svolte e i valori che distinguono il business dagli altri. Ne sono un esempio: l’inclusione, gli orari flessibili, i benefit, la possibilità di svolgere il lavoro in smart working, il wellbeing aziendale e la tutela della salute mentale.
2. Usare bene i social media
Secondo le ultime tendenze globali dei talenti LinkedIn, un maggiore equilibrio tra il lavoro e la vita privata, un’impresa rispettosa e benefit aziendali di qualità, sono elementi che influiscono positivamente sulla scelta lavorativa dei candidati. Promuovere una cultura aziendale di benessere sfruttando la potenza di tiro dei canali social aziendali, può suscitare curiosità e stimolare il dialogo, invogliando le persone a volerne sapere di più. Sono da preferire i contenuti originali, autentici, incentrati sui lavoratori, sulla valorizzazione delle loro competenze, e che coprono tematiche ad ampio raggio come la gender equality e il welfare.
3. Investire nella pubblicità
Ideare delle campagne promozionali online - sui social o sui motori di ricerca - e offline, alle fermate degli autobus, in metro o altri luoghi strategici, può avvicinare nuovi talenti. Tramite una pubblicità ben congeniata, con comunicazioni che mostrano il valore del business, infatti, chi sta già ricoprendo una mansione simile altrove tenderà a ricordare il messaggio e contattare di sua spontanea volontà i recruiter se ne comprende a fondo il vantaggio. Da valutare l’idea di usare espedienti originali come QR code che, scannerizzati con lo smartphone, riportano alle pagine del sito web dedicate alla storia del marchio, oltre ai progetti charity, di team building, di solidarietà, del piano di sostenibilità.
4. Avviare una newsletter tematica
Realizzare una newsletter dedicata a una nicchia di mercato può aumentare la visibilità del brand, mostrarne i pregi e renderlo desiderabile sotto l’aspetto lavorativo. Per capire la tematica più adatta e coinvolgente su cui focalizzare le comunicazioni, puoi avviare un sondaggio interno tra i dipendenti per chiedere quali sono le newsletter che leggono abitualmente e con attenzione. Così facendo sarà più facile pianificare diversi numeri di una newsletter aziendale per aumentare la rete di contatti. Lo scopo è coinvolgere anche i potenziali candidati che non stanno cercando lavoro nell’immediato, ma potrebbero rimanere colpiti dal know-how e dalla visione imprenditoriale.
5. Servirsi di tecniche di cold outreach
Applicare una strategia di cold outreach, attraverso l’uso consapevole e strategico delle e-mail, consente di stabilire un primo contatto con i destinatari che non si hanno ancora in rubrica. L’obiettivo è quello di avviare un dialogo attraverso una comunicazione specifica, diretta e pertinente. A differenza dei classici messaggi di posta elettronica dedicati alla vendita, che sono automatizzati e impersonali, questa tipologia di comunicazioni mira ad approfondire la conversazione. Come? Immagina di realizzare dei testi su misura per ciascuno dei tuoi destinatari, personalizzando il contenuto a seconda dei loro interessi. Così facendo potrai coinvolgerli, ottenendo delle risposte ai tuoi quesiti.
6. Affidarsi all’employee referral
Chiedere ai dipendenti di condividere sui loro social le posizioni aperte in azienda può attirare l’attenzione dei candidati passivi in cerca di miglioramenti significativi. Per aumentare la visibilità, i collaboratori dovrebbero sottolineare i benefici e i plus dell’impresa in cui operano, come le buone pratiche nell’ambito della genitorialità per esempio. Da considerare, poi, le employee referral. Si tratta di segnalazioni che arrivano dagli stessi collaboratori che conoscono privatamente delle figure autorevoli che, pur essendo già impegnate in un altro contratto, sono comunque intenzionate a cambiare vita lavorativa in ottica di miglioramento.
7. Ideare eventi e Open Day
Organizzare ciclicamente degli eventi dedicati al settore in cui operi, delle iniziative benefiche e Open Day può aiutarti a raggiungere chi non sta cercando lavoro adesso, ma potrebbe farlo in futuro. Sono tutti momenti che si possono organizzare in presenza, all’interno della sede, in fiera, in una location esclusiva, oppure online. Queste iniziative rappresentano un modo originale e autentico per far conoscere i valori, le peculiarità, il lavoro di squadra e il modus operandi della società. Inoltre, in queste occasioni spesso si dialoga e ci si conosce in maniera informale, ottenendo contatti di professionisti brillanti.
Candidati passivi in azienda: le sfide del recruiter
Secondo una ricerca di LinkedIn il 64% degli utenti non è alla ricerca di nuovi incarichi. Parliamo quindi di un gran numero di professionisti che vanno ingaggiati con proposte per nuove opportunità di carriera concrete e coerenti col loro profilo. Per instaurare una comunicazione fruttuosa con loro, però, serve un approccio lento basato sulla fiducia e sulla personalizzazione.
Un errore che spesso viene commesso è quello di trattare tutti i colloqui allo stesso modo. Immagina di ricevere dei contatti di alcuni lavoratori brillanti, con solide competenze ed esperienze in un determinato settore, ma già impegnati in un’altra azienda. Se non formuli una rispostapersonalizzata, frutto di una valutazione attenta dei bisogni e dei desideri di chi si propone, rischi che il colloquio non porti a nessun risultato. Con un candidato passivo è meglio focalizzarsi sulla possibilità di crescita e gratificazione che l’azienda offre, specificando cosa renda migliore la qualità dell’ambiente di lavoro rispetto a quella della concorrenza. Solo così si possono aumentare le chance di firmare un contratto che soddisfa entrambe le parti, acquisendo un professionista di valore che può fare la differenza nell’impresa.
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