In Italia conciliare la vita parentale e lavorativa non è semplice. Lo Stato offre alcuni sostegni economici ai neogenitori, come bonus, assegni, oltre a un congedo obbligatorio di 5 mesi per le madri e 10 giorni per i padri. A livello pubblico, però, manca un ecosistema di servizi capace di sostenere concretamente chi fa ritorno al lavoro.
In questo contesto, un’impresa può attivarsi proponendo un modello di welfare aziendale sviluppato appositamente per i genitori: un supporto concreto che può aiutare neomamme e neopapà ad affrontare serenamente il rientro lavorativo e incentivarne i talenti per migliorare la carriera. Ne sono un esempio le attività proposte in AlmaLaurea nell’ambito del progetto NeoGenitori AL Lavoro, un progetto che sostiene il rientro al lavoro dei neogenitori e promuove una reale armonizzazione tra tempi professionali e familiari.
In quest’ottica possono essere varie le strategie che le aziende possono mettere in campo, vediamo quali.
Esempi di welfare efficaci per sostenere il rientro al lavoro dei neogenitori
L’impossibilità a conciliare la carriera con la cura dei piccoli ha portato 61.391 lavoratori italiani a rinunciare alla propria occupazione (Fonte: Ispettorato del lavoro). Un fenomeno che riguarda soprattutto le donne, con il 72,8% dei provvedimenti e 44.669 dimissioni convalidate nel 2022. Secondo il XXIV Rapporto annuale Inps, inoltre, il 18% delle donne rischia di uscire dal mercato del lavoro dopo il primo figlio.
La mancanza di posti liberi negli asili nido, gli orari poco flessibili e il costo elevato dell’assistenza infantile spesso influiscono sulla scelta di rinunciare alla professione per i figli. Come invertire questa tendenza? Adottando delle politiche di welfare aziendali innovative, per esempio, che possono convincere le neomamme e i neopapà a restare nell’impresa, coltivando i loro talenti e apportando valore al business. Ecco alcune buone pratiche in ambito di genitorialità per supportare il rientro a lavoro dei genitori.
1. Orario flessibile e rientro graduale
Un rientro graduale, con part-time, orari ridotti oppure con ingressi posticipati al mattino e anticipati al pomeriggio, può agevolare i genitori nell’organizzazione della nuova routine. Un’opzione interessante per bilanciare la vita lavorativa e familiare, limitare lo stress e facilitare la transizione sia per i genitori che per i piccoli.
2. Smart working
Valutare il lavoro da casa in alcuni giorni della settimana, o per un periodo più lungo e concordato con il datore di lavoro, permette di conciliare gli impegni familiari e professionali, gestendo al meglio il tempo e limitando gli spostamenti. Dal 1° aprile 2024, lo smart working non è più assicurato per i genitori con figli under 14, ma è possibile stipulare degli accordi individuali con il datore di lavoro, definendo insieme le modalità di lavoro agile.
3. Agevolazioni su asili nidi aziendali o convenzioni con strutture esterne
Gli asili nido vicini a casa o alla sede aziendale sono pochi, pieni, spesso costosi, ma soprattutto hanno orari variabili che a volte non coincidono con le necessità genitoriali. Allestire un’area interna all’azienda gestita da professionisti dell’educazione, oppure affidarsi a un ente esterno convenzionato presso cui i genitori possono lasciare i propri figli durante l’orario di lavoro è un plus. Queste strutture, interne o esterne, hanno orari flessibili che si adattano alle esigenze dei genitori, vantano un ambiente familiare e rappresentano un importante benefit aziendale che può attrarre e trattenere i talenti.
4. Baby pit stop
Il Decreto Legislativo 151/2001 (Testo Unico sulla Maternità e la Paternità), prevede due riposi quotidiani per chi lavora almeno 6 ore, da utilizzare anche per l'allattamento.
Progettare aree dedicate all’allattamento (o “baby pit stop”) confortevoli, riservate e attrezzate permette alle neomamme di nutrire i piccoli con praticità e senza giudizi. Si tratta di un investimento non obbligatorio per l’azienda, ma da valutare per tutelare la genitorialità.
5. Babysitting a domicilio
Quando le imprese non hanno spazi interni per realizzare un asilo nido o un’area gioco destinata ai bambini, possono attivare un servizio di babysitting a domicilio. Si tratta di convenzioni strategiche per chi desidera supportare i dipendenti con un’assistenza domiciliare qualificata, utile pure in caso di malattia dei piccoli. Un servizio che l’azienda può erogare anche tramite voucher, così che i genitori possano disporre del servizio nelle strutture dedicate a costi vantaggiosi.
6. Sostegno psicologico per genitori in azienda
Attivare percorsi di coaching per neogenitori in azienda è utile per comprendere e affrontare le nuove sfide parentali. Anche corsi e workshop su temi legati alla genitorialità, alla gestione del tempo e allo sviluppo infantile sono d’aiuto per migliorare la gestione dello stress e delle emozioni, oltre a facilitare l’organizzazione familiare e la ridefinizione dei traguardi professionali.
7. Rimborsi e convenzioni
I genitori che hanno già scelto un professionista o una struttura educativa a cui rivolgersi per i propri figli possono ottenere dei rimborsi dall’azienda per coprire una parte della parcella o della retta. Avviare delle convenzioni con negozi e attività selezionate, sia alimentari che non (come ottici, negozi per arredo da bambini, dentisti), consente ai genitori di fare spese beneficiando di apposite scontistiche concordate con l’azienda.
8. Congedi e permessi ampi e retribuiti
Accordare con i genitori dei congedi più ampi rispetto a quelli previsti e dei permessi retribuiti per le visite mediche, gli appuntamenti e altre necessità legate alla cura dei piccoli facilita il rientro al posto di lavoro. Una pratica in cui è importante coinvolgere i papà, ai quali vengono riservati dalla legge pochissimi giorni di congedo, compromettendo il loro supporto a livello familiare.
Inoltre, migliorando il work-life balance, i dipendenti si sentiranno più sostenuti e tenderanno a rimanere nell’impresa. Questo eviterà loro di cercare alternative lavorative che offrono più opportunità e un equilibrio migliore tra la vita privata e lavorativa, andando in senso contrario a fenomeni quali great resignation e, in ogni caso, migliorare la retention aziendale.
Come sostenere la crescita professionale dei neogenitori rientrati al lavoro
Perché la genitorialità non sia percepita come un freno ma uno slancio alla professione, l’azienda può incentivare la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e comunicativo. Ecco alcuni spunti sulle azioni capaci di supportare la carriera di un neogenitore.
1. Colloqui con neomamme e neopapà
Al momento del rientro dalla maternità o paternità, un colloquio con ciascun genitore è indispensabile per:
- comprendere le nuove esigenze della risorsa e i modi migliori per raggiungerle;
- aggiornare la risorsa sullo status dei progetti aziendali portati avanti durante il periodo di assenza, allineando gli obiettivi;
- determinare la presenza di eventuali lacune da colmare, l’interesse verso nuovi ambiti e traguardi professionali;
- stabilire dei percorsi di crescita compatibili con la nuova situazione genitoriale.
La chiacchierata fornisce ai responsabili HR dell’azienda informazioni preziose e li aiuta a organizzare momenti di crescita, di formazione orizzontale e personalizzata, prevedendo step di avanzamento meno rigidi, ma comunque valorizzanti per i dipendenti.
2. Formazione on-demand e attività personalizzate
I corsi di e-learning, accessibili da qualsiasi piattaforma e in qualunque momento, così come le sessioni brevi e flessibili agevolano la conciliazione del tempo parentale, lavorativo e formativo dei neogenitori.
La formazione on-demand, invece, può essere utilizzata anche nel periodo di congedo. I genitori che lo desiderano, infatti, possono partecipare a corsi di aggiornamento e workshop già da casa, per evitare che le proprie competenze diventino obsolete. A questo si aggiungono laboratori e webinar sulla genitorialità e la carriera dedicati alla riflessione e alla crescita personale per capire come applicare le nuove soft skill acquisite in fase genitoriale (come problem solving, gestione del tempo, multitasking) nell’ambito professionale.
3. Mentorship e team building
Con le attività di mentoring tra pari i neogenitori più esperti guidano chi è alla sua prima esperienza, favorendo uno scambio di know-how e di strategie concrete per supportare la crescita aziendale.
Inoltre, anche il team building può essere progettato rispettando le necessità dei neogenitori. Come? Immaginate un week-end di formazione e di rafforzamento dei legami tra dipendenti con attività ospitate in strutture attrezzate per i bambini, con servizi di babysitting e pause ben strutturate per concedere a mamme e papà i loro spazi con i piccoli.
4. Inclusione in progetti strategici e feedback continui
I genitori di ritorno dal congedo possono sentirsi esclusi dal team, una percezione spesso legata alla lontananza per un lungo periodo dall’ambiente lavorativo. Includere sin da subito le risorse nei progetti strategici, sfidanti ma comunque sostenibili per le loro nuove necessità è stimolante per i neogenitori. Offrire loro visibilità, coinvolgimento in iniziative ad alto impatto, premi per i risultati ottenuti e feedback regolari e costruttivi per rafforzare la motivazione è un ottimo incentivo per incoraggiarli a dare il meglio e sentirsi parte attiva dell’azienda.
I vantaggi per le aziende che sostengono la genitorialità e la crescita professionale
La genitorialità diventa un fattore strategico per l’azienda: investire in politiche di inclusione e uguaglianza vuol dire avvalersi anche di strumenti di attraction e retention, soddisfando le richieste delle direttive europee. La Direttiva CSRD (UE) 2022/2464, per esempio, definisce gli obblighi di rendicontazione di sostenibilità (ambientale, sociale e di governance) per le imprese all’interno dei bilanci, in ottica di trasparenza. Le imprese inclusive rispetto a chi ha oneri familiari migliorano la propria reputazione aziendale e sono interessanti agli occhi delle nuove generazioni.
Il genitore che può contare su servizi di qualità, inoltre, si lascia alle spalle stress, sensi di colpa e preoccupazioni, concentrandosi così sul proprio lavoro e sul futuro professionale. Inoltre, le imprese che propongono politiche di rientro dedicate ai neogenitori registrano un aumento dell’efficienza e della soddisfazione del dipendente con un abbassamento delle dimissioni volontarie (fonte: Unindustria).
Immaginate un’azienda family friendly che ha attivato l’asilo nido interno, oppure che mette a disposizione voucher per il baby sitting. Oltre a rafforzare la brand reputation e influire positivamente sul piano di sostenibilità del business, l’attività assicura un valore aggiunto ai dipendenti che tenderanno a rimanere nel luogo di lavoro.
Per identificare le migliori strategie da adottare per sostenere e facilitare il rientro al lavoro dei neogenitori, è utile rivolgersi a specialisti del settore. In AlmaLaurea srl, attenta al benessere e alla crescita delle proprie persone, l’attenzione alla genitorialità ha trovato una nuova centralità grazie al progetto NeoGenitori AL Lavoro, realizzato con il contributo della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Politiche della Famiglia, che, tra le varie azioni, prevede:
- percorsi di assessment ed empowerment familiare per valorizzare le competenze trasversali maturate nell’esperienza della genitorialità;
- counseling e supporto psicologico da attivare sia durante che nel post congedo, per facilitare il rientro al lavoro;
- seminari personalizzati, che spaziano dalla gestione delle emozioni alle competenze digitali, fino all’educazione finanziaria e alla gestione del sonno dei bambini.
Non solo incontri, ma anche attività di formazione interne all’azienda per favorire il benessere organizzativo e agevolare il rientro dei neogenitori con tutor e figure di supporto capaci di rispondere a ogni esigenza, dai servizi educativi a quelli sanitari fino alle convenzioni con le strutture educative locali.
Le buone pratiche di supporto al rientro dei genitori in azienda sono un ottimo aspetto da praticare all’interno delle proprie strategie di Employer Branding e, ovviamente, da comunicare anche esternamente quando si tratta di Talent Acquisition. Vuoi scoprire quali sono i servizi per comunicare al meglio il tuo Employer Brand e inserire i migliori talenti in azienda?
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