Il graduate program è un periodo di formazione retribuita a lungo termine, finalizzato all'inserimento in ambito lavorativo. La sua creazione ruota attorno a tre pilastri fondamentali: onboarding, job rotation e mentorship, a cui si aggiunge la valutazione al termine del percorso. Se vuoi sapere in cosa consiste, quali opportunità può offrire alla tua azienda e come strutturarlo, in questa guida trovi tutto ciò che ti serve sapere con esempi pratici.
Graduate program: cosa sono e come funzionano
I graduate program, anche noti come grad scheme, talent program o young talent program, sono percorsi di formazione professionale retribuiti progettati dalle aziende per attrarre i talenti con alto potenziale. Il percorso di formazione è dedicato a neolaureati e laureati e può durare tra i 18 e i 36 mesi: un periodo sufficiente per trasmettere le conoscenze necessarie per consentire loro di assumere responsabilità manageriali.
Il funzionamento dei talent program ripercorre uno schema definito. Si inizia con una selezione dei candidati accurata, che può avvenire con campagne online o con i Career Day, come AL Lavoro, per poi procedere con il successivo inserimento nella realtà lavorativa dei talenti scelti.
La rotazione nei vari dipartimenti è un pilastro nel programma perché favorisce la conoscenza profonda della visione e della mission del brand: un modo per entrare in connessione con l’organizzazione e capirne gli obiettivi di business.
Il percorso dei neolaureati si completa, poi, con il supporto del mentore (o di più mentori se la realtà è complessa), una figura cardine che ha il ruolo di far emergere le skill dei talenti e accelerarne la crescita, per sviluppare la leadership.
Si tratta di un vero e proprio investimento per i brand alla ricerca di persone che intendono crescere con l’azienda e migliorarne la competitività sul mercato.
Qual è la differenza tra graduate program, stage e tirocini
Durata, obiettivi, retribuzione e strutturazione del programma formativo sono alcuni degli elementi che distinguono i talent program dagli stage e dai tirocini. Questi ultimi sono percorsi spesso obbligatori nell’iter accademico, comunque pensati per facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro. I candidati si mettono alla prova per 3 o 6 mesi: osservano e spesso affiancano la persona di riferimento, con l’obiettivo di esplorare una mansione. Gli stage hanno un minimo di rimborso spese ma non assicurano l’ingresso in azienda al termine del percorso. I graduate program, invece, nascono con uno scopo completamente differente: i professionisti scelti operano per un lungo periodo su progetti reali, assumono responsabilità via via maggiori e hanno un contratto di lavoro retribuito finalizzato all’assunzione a tempo indeterminato. Non si coprono esigenze operative nel breve termine, ma si costruisce la base per un processo solido per raggiungere risultati tangibili nel medio e lungo periodo.
Graduate Program: gli esempi virtuosi a cui ispirarsi
Osservare come le grandi organizzazioni hanno strutturato i propri programmi è uno dei modi più efficaci per raccogliere idee da adattare alla propria realtà aziendale. Tra le aziende note che li erogano c’è Intesa Sanpaolo. Il gruppo bancario, per esempio, con I’M IN offre un percorso di 18 mesi che si distingue per le esperienze internazionali con assunzione a tempo indeterminato finale nelle sedi di Londra o Milano.
Generali Graduate Program, invece, dell’omonima compagnia assicurativa prevede un percorso di mentorship formale con executive senior, feedback regolari e un piano di sviluppo individuale costruito sin dall'onboarding. L’obiettivo? Operare nelle sedi internazionali del gruppo.
Ancora, l’azienda farmaceutica Stevanato Group ha basato il suo programma sull’innovazione: i partecipanti vengono inseriti in team che lavorano su progetti di R&D e sul miglioramento dei processi, acquisendo competenze tecniche e trasversali. Infine, con Nexi, gruppo finanziario pay-tech, i candidati accedono all’università tecnica interna per la formazione continua e alla rete professionale per costruire reti sociali e professionali con colleghi provenienti da tutta Europa.
Questi sono solo alcuni esempi di come i business hanno progettato i propri young talent program. Ciascuno personalizza i programmi e li adatta rispetto agli obiettivi da raggiungere. La definizione chiara della durata, delle aree di inserimento e delle possibili esperienze internazionali fa la differenza sulla formazione e l’attrattività agli occhi dei neolaureati.
Perché investire in un Graduate Program? I benefici per le aziende
I graduate program sono un’importante risorsa per i business perché:
- contribuiscono a creare un’immagine positiva dell’azienda: l’attenzione riposta nelle nuove risorse, con corsi di aggiornamento e opportunità concrete di carriera è ben vista dalle nuove generazioni;
- riducono i costi e i tempi di assunzione per i ruoli strategici aziendali: la creazione di un pool di talenti interna consente di attingere a professionisti già allineati con i valori allineati ai valori e gli obiettivi aziendali;
- migliorano le competenze e la mentalità di business: l’ingresso di neolaureati offre prospettive nuove e attiva naturalmente il processo di reverse mentoring, grazie a uno stimolante scambio di conoscenze con chi ha frequentato da poco le università e proietta i team all’innovazione;
- incrementano la retention: la partecipazione ai young talent program sviluppa un solido senso di appartenenza tra i neoassunti in grado di favorire la retention
La formazione interna delle leadership riveste un ruolo fondamentale per i business. Secondo il rapporto LinkedIn Workplace Learning Report, infatti, il 71% delle organizzazioni internazionali lo fa. Investire nei young talent program può essere un’ulteriore possibilità di crescita per le organizzazioni che puntano a costruire una pipeline di leadership solida dall'interno e a ridurre la dipendenza dal mercato esterno per i ruoli strategici. Secondo quanto emerso durante il webinar di apertura di AL Lavoro Triveneto di Almalaurea, infatti, una soluzione in grado di attirare i profili STEM in azienda è investire in percorsi di carriera chiari e stimolanti: infatti, l’80% dei profili STEM tende a proseguire gli studi dopo la laurea, ritardando l'ingresso nel mercato del lavoro. I graduate program, dunque, potrebbero essere un’alternativa per imparare sul campo nuove competenze e crescere professionalmente.
Quanto costa il graduate program e qual è il ROI aziendale?
Secondo i dati Glassdoor, in Italia un’azienda può arrivare a spendere tra i 32 e i 38 mila euro lordi per lo stipendio delle risorse che accedono ai graduate program. A questi costi vanno aggiunte le spese per i contributi INPS e INAIL, oltre all'investimento per il corporate learning, per la formazione continua, l’upskilling e il reskilling, per il mentoring e per la gestione amministrativa. Il ritorno sull’investimento (ROI) dei graduate program si può misurare nel medio e lungo periodo con vantaggi competitivi:
- sulla riduzione del tasso di abbandono dei talenti, con costi limitati sul turnover;
- sulla crescita delle performance delle risorse, con dipendenti incentivati a raggiungere gli obiettivi concordati e quindi più produttivi;
- sui costi degli stipendi, più bassi rispetto all’assunzione di manager senior ma soprattutto con persone che vengono formate all’inizio del loro percorso per comprendere a fondo il business e migliorarne la competitività.
Cosa considerare prima di realizzare il graduate program
Prima di strutturare il percorso di graduate program serve una visione d’insieme del progetto. Per farlo è necessario:
- definire gli obiettivi e le aree da potenziare a seconda delle esigenze dei reparti, creando un programma generalista con rotazioni oppure programmi specialistici dedicati a singole funzioni;
- stabilire le skill basilari per chi vuole accedere al programma, selezionando i candidati che hanno frequentato corsi di laurea inerenti al settore di lavoro. Da valutare anche le competenze digitali, linguistiche e le soft skill adeguate all’azienda, riconoscendo la capacità di apprendimento, di problem solving, collaborazione, curiosità, adattabilità e orientamento ai risultati;
- decidere la durata, il traguardo da raggiungere e il compenso offerto (rispettando gli obblighi di parità salariale);
- assicurarsi il coinvolgimento dei vertici senza che le nuove attività gravino sui loro ruoli.
Come si struttura il graduate program per l’azienda
Vediamo come avviene nel dettaglio.
1. Onboarding e formazione
Firmato il contratto, i talenti scelti per i grade scheme vengono accolti tramite un processo di onboarding aziendale allo scopo di integrare i nuovi arrivati e formarli. L’apprendimento per le risorse dovrebbe alternare sia conoscenze tecniche che competenze trasversali. A seconda del settore, le conoscenze tecniche possono riguardare l’ambito informatico, per saper usare tutti gli strumenti, o le metodologie di project management per gestire al meglio il lavoro. Le competenze trasversali, invece, riguardano il problem solving, il pensiero critico, la gestione dello stress e il team working per collaborare al meglio nell’organizzazione. Il training può durare dai 2 ai 6 mesi ed è strutturato in modo tale da fornire tutte le informazioni legate al brand, dal modello di business ai valori organizzativi. L’ideale è prevedere esperienze teoriche e pratiche per favorire una conoscenza profonda dell’impresa.
2. Job rotation
Le rotazioni periodiche in differenti Business Unit sono una delle caratteristiche fondamentali per il corretto funzionamento del talent program. Il concetto principale alla base della job rotation è che alla verticalità delle skill si preferisce la costruzione di una visione d'insieme e di un'intelligenza eclettica in grado di:
- comprendere perfettamente il funzionamento dei vari reparti;
- incentivare il dialogo tra i vari team;
- operare trasversalmente.
Per incrementare le potenzialità dei neoassunti, le rotazioni dovrebbero includere progetti internazionali sfidanti per sviluppare la mentalità poliedrica indispensabile nei ruoli di leadership.
3. Mentorship
Per tutta la durata del young talent program, i neoassunti sono seguiti da un mentore che offre loro supporto e monitoraggio continuo. Il compito del mentore è quello di supervisionare il lavoro svolto dal partecipante al programma assegnato, oltre a fornire feedback e incentivare il lavoro di squadra. A fare da tutor di solito sono manager o professionisti senior a cui spettano checkpoint regolari ogni 3 mesi circa o al termine della rotazione di ruolo. La valutazione va suddivisa per obiettivi chiari, su tecniche acquisite e soft skill. Così progettato, il graduate program riesce a incoraggiare i talenti lungo tutto il percorso di apprendimento. Grazie a un continuo confronto, le risorse si sentono valorizzate, riescono a imparare dai loro sbagli e si evita il rischio che abbandonino l’iter prima della sua naturale conclusione.
4 . Sbocco professionale
L’obiettivo finale è l’inserimento a tempo indeterminato in azienda, solitamente per rivestire ruoli di responsabilità, come il middle manager o lo specialista senior. Il traguardo è stabilito chiaramente già dal primo giorno in modo tale da attirare al programma solo chi vuole intraprendere una certa carriera. A livello organizzativo, quindi, il talent program va pensato e costruito partendo dalla tipologia di professionista che si vuole formare.
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