Con l’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970, dal 7 giugno 2026 ci saranno importanti novità riguardo alla parità salariale in azienda. Il principio cardine della Direttiva europea si fonda sulla trasparenza, con la pubblicazione dei criteri con cui si stabiliscono i compensi e le progressioni di carriera. L'intento è quello di favorire e rafforzare il diritto al compenso equo per lavoratori e lavoratrici che svolgono mansioni di pari valore. È importante che le imprese adottino le misure pratiche richieste dalla Direttiva con anticipo o le affinino se stanno già seguendo una politica di equiparazione retributiva di genere. I cambiamenti richiesti dalla Direttiva UE, come la revisione dei sistemi retributivi e la gestione del pay gap oltre il 5%, necessitano di tempo e competenze specialistiche per le modifiche: agire in anticipo permette di adeguarsi nel rispetto delle scadenze, evitando le sanzioni. Inoltre, chi parte già da ora può trasformare l'equità retributiva in un vantaggio competitivo per il business, attraendo talenti e conquistando la fiducia dei dipendenti.
Ma quali sono le novità e gli obblighi da rispettare per i datori di lavoro? Ne parliamo in questa guida.
Gender pay gap in Italia: i numeri che rendono urgente la normativa
La disparità economica di genere in Italia è ampiamente diffusa. Secondo l’ultima indagine Istat 2025sulle differenze retributive per genere, generazione, livello di istruzione e tipo di contratto emerge che:
- il gender pay gap basato sulla retribuzione oraria media è del 5,6%;
- le lavoratrici dipendenti guadagnano in media 6.000 euro in meno all'anno rispetto ai colleghi;
- nel settore privato, il differenziale retributivo è del 15,9% anche con la stessa istruzione;
- superati i 50 anni, lo stipendio di un uomo aumenta del 65,5% rispetto a inizio carriera; per le donne la crescita non va oltre il 38,6%
Anche il Rapporto AlmaLaurea 2024 sulla Condizione occupazionale dei laureati conferma il gap: a cinque anni dal titolo, tra i laureati di secondo livello che hanno iniziato l’attuale attività dopo la laurea e lavorano a tempo pieno, le donne dichiarano di percepire 1.711 euro netti mensili, rispetto ai 1.927 euro degli uomini, con un differenziale del 12,6%.
La normativa italiana vigente ha contribuito a sensibilizzare le imprese sul tema, ma non è bastata a colmare il divario. Leggi come la 903/1977 sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro o il DDL 162/2021 sulla certificazione di parità di genere hanno introdotto meccanismi di premialità, ma la nuova Direttiva UE segna il passaggio dalla compliance volontaria all'obbligo di trasparenza misurabile.
Una situazione condivisa in Europa
Negli altri Paesi europei la situazione non è molto differente. Secondo le statistiche del Parlamento Europeo, infatti, le donne lavoratrici guadagnano il 12% in meno all’ora in media rispetto agli uomini. La Direttiva UE 2023/970, quindi, può essere un incentivo per effettuare scelte salariali coerenti e documentate.
Inoltre, fornire informazioni chiare sulle retribuzioni, sui contratti e sui percorsi di carriera diventa un utile strumento per instaurare l’equità della retribuzione e includere le professioniste nelle posizioni apicali.
Trasparenza retributiva: gli obblighi per i datori di lavoro nel 2026
La normativa europea si fonda sul concetto di trasparenza. I datori di lavoro dovranno superare il concetto di discrezionalità sullo stipendio e adottare criteri oggettivi e condivisibili per giustificare il valore di ogni ruolo. L’obiettivo è quello di fare chiarezza sulle fasce retributive e la carriera, promuovendo il modello di trasparenza salariale necessario per ridisegnare il rapporto professionale in modo equo. Vediamo ora quali sono i principali impegni per le imprese dopo il 7 giugno 2026.
1. Trasparenza salariale e colloqui equi
I candidati hanno il diritto di conoscere, direttamente nell'annuncio di lavoro o prima del colloquio di lavoro, il livello retributivo iniziale,o almeno la fascia di stipendio prevista per la posizione offerta. La direttiva cambia in modo concreto il processo di recruiting e selezione del candidato, dalla formulazione dell'offerta fino al colloquio. Per esempio, gli annunci vanno scritti in forma neutra, senza differenziazioni di genere. Durante la selezione, poi, non vanno mai poste alla persona candidata domande sulla storia retributiva, come:
- “Qual era il suo stipendio nella posizione precedente?”
- “Cosa si aspetta in termini di miglioramento rispetto all’attuale?”
La normativa si applica anche alle promozioni e ai trasferimenti interni: i criteri retributivi e il range previsto per la nuova posizione vanno comunicati con le stesse modalità utilizzate per i candidati esterni.
2. Diritto all’informazione per i lavoratori
I professionisti possono avere accesso ai dati sui livelli retributivi medi dei colleghi, rispetto a lavori simili o di pari valore, inviando al datore di lavoro una richiesta scritta. L’azienda ha due mesi di tempo per fornire tutti i dati, con spiegazioni chiare sui criteri impiegati per la definizione delle retribuzioni. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione con i colleghi, invece, sono nulle.
3. Condivisibilità dei criteri di progressione
L’organizzazione è tenuta a rendere noti gli standard impiegati per la definizione dei livelli retributivi. Si tratta di criteri neutrali e imparziali, basati sulle reali capacità delle persone (oltre che le hard skill, fanno parte del panel anche competenze digitali e altre soft skill utili in azienda).
Direttiva UE 2023/970: i doveri delle imprese entro il 2027 e il 2031
Entro il 2027, le imprese sono chiamate a redigere una relazione sul divario retributivo di genere (gender pay gap) all’interno del business. L'obbligo e la periodicità variano a seconda della dimensione aziendale:
- sotto i 100 dipendenti: il rapporto è facoltativo
- da 100 a 149 dipendenti: rendicontazione triennale e, in questo caso, avrà inizio a partire dal 7 giugno 2031;
- da 150 a 249 dipendenti: rendicontazione triennale, a partire dal 7 giugno 2027;
- oltre 250 dipendenti: rendicontazione annuale, a partire dal 7 giugno 2027.
Nel rapporto vanno specificati:
- il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne per ciascuna categoria di lavoratori;
- la proporzione di donne e uomini in ciascun quartile retributivo;
- il divario nei bonus, nei premi e le componenti variabili della retribuzione, con valore disaggregato per genere;
- la proporzione di lavoratori che beneficiano di buoni pasto, auto aziendale, piani pensionistici integrativi, con valori disaggregati per genere.
Se il gender pay gap supera la soglia del 5% e non è giustificato da fattori oggettivi, il datore di lavoro è tenuto a intervenire. In collaborazione con le rappresentanze sindacali, andranno identificate le cause del gap e le misure per sanare le disparità e prevenirle.
Le sanzioni e le conseguenze previste per chi non si adegua alla Direttiva UE 2023/970
Chi non si conforma alla Direttiva sulla trasparenza salariale va incontro a:
- sanzioni amministrative e pecuniarie: quando l’azienda non risponde alle richieste sui livelli retributivi medi dei colleghi entro i 60 giorni, richiede la RAL precedente a un colloquio o pubblica un annuncio senza range retributivo;
- risarcimento integrale del danno: quando i lavoratori dimostrano di aver subito una discriminazione salariale di genere.
Va precisato che l'onere di dimostrare l'assenza di discriminazione ricade sull'azienda. L’impresa, infatti, è tenuta a controbattere a un'accusa di gender pay gap con dati oggettivi e motivazioni chiare. È importante pensare all’adeguamento come a un'opportunità di miglioramento per le imprese, attivare un sistema equo in grado di attrarre nuovi talenti, migliorare il clima aziendale e la competitività.
Cosa succede quando l’organizzazione non rispetta la normativa
Oltre alle sanzioni, che sono ancora in via di definizione in Italia, le imprese che non rispettano la Direttiva UE possono incorrere in conseguenze lavorative e sulla reputazione. Per esempio, immaginiamo un’azienda che supera del 5% il divario retributivo di genere. Oltre alla sanzione pecuniaria, l’organizzazione può essere esclusa dagli appalti pubblici e dalle concessioni, con gravi ripercussioni economiche. Inoltre, le relazioni sono trasparenti e accessibili a candidati, investitori, clienti e media. Se il gender pay gap è elevato e non sono state adottate misure correttive, poi, ne risentono fiducia ed employer branding.
Come prepararsi per portare la parità salariale in azienda
In vista dell’entrata in vigore della normativa, le aziende possono adeguarsi già da ora in modo strutturato. Il primo passo è realizzare la mappatura retributiva per calcolare il gender pay gap interno e rispondere chiaramente ai criteri sulla determinazione della retribuzione dei dipendenti. Determinata la mappatura, è possibile prevedere:
- l’aggiornamento dei template di job posting inserendo il range retributivo in modo sistematico su tutti i canali;
- la formazione di HR e manager aziendali sulle nuove regole dei colloqui, per migliorare la candidate experience, evitare bias cognitivi e le “domande scomode”;
- l’adeguamento dei software per facilitare l’accesso ai dati sui livelli retributivi medi disaggregati per genere e per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- la comunicazione trasparente con i dipendenti, per spiegare loro come esercitare i propri diritti e le eventuali correzioni alla retribuzione, prevenendo tensioni e i conflitti;
- la predisposizione di una procedura interna univoca per rispondere facilmente alle richieste individuali dei dipendenti entro i 60 giorni previsti;
- l’avvio di undialogo con i sindacati se, viste le analisi preliminari, si prevede che il gap superi il 5%, senza aspettare la pubblicazione formale della relazione.
Come supportare la transizione aziendale in maniera efficace
Interpretare l’equità retributiva come un’opportunità, anziché un obbligo a cui adempiere, è importante per costruire una cultura aziendale che mette al centro talenti e competenze. Superare il gender pay gap è un modo per valorizzare il benessere dei dipendenti, attirare nuovi talenti e mantenerli.
La trasparenza salariale fa parte di una strategia di total reward più ampia che include benefit e clima aziendale, tra cui l’attivazione di politiche di gender equality e wellbeing in azienda. Questo include anche investimenti nel work-life balance, programmi per supportare il rientro e la crescita professionale dei neogenitori e la salute mentale. Con AlmaLaurea srl le aziende possono affrontare il cambiamento con serenità ed efficacia facendo diventare la parità salariale un punto di forza dell’organizzazione a partire dalla pubblicazione degli annunci di lavoro. Vuoi scoprire come trasformare la parità salariale in un vantaggio competitivo? Contattaci per sapere come possiamo aiutare la tua impresa!