Il reverse ageism, anche noto come youngism, è una forma di discriminazione sistematica basata sulla giovane età. Imparare a riconoscere i pregiudizi generazionali verso i giovani e come si manifestano, con alcuni esempi pratici, è la base per creare un clima sereno e produttivo. Ne parliamo in questo articolo, con consigli pratici per superare i pregiudizi e favorire la crescita del business.
Cosa significa reverse ageism?
Il reverse ageism rappresenta l’evoluzione dell’ageismo, parola coniata dal gerontologo e psichiatra statunitense Robert Neil Butler nel 1969 per indicare le penalizzazioni sul posto di lavoro nei confronti degli over 65. L’espressione “reverse”, in particolare, indica la condizione opposta all’ageismo classico: bias negativi che colpiscono le nuove risorse in ragione della loro giovane età e della conseguente mancanza di esperienza.
Come si manifesta il youngism o reverse ageism
Il reverse ageism può assumere forme diverse a seconda del contesto organizzativo, ma alcune dinamiche si ripetono con più frequenza. Tra le manifestazioni comuni nei confronti delle risorse junior, ci sono:
- l’esclusione dai ruoli di responsabilità, dai progetti importanti e dalle riunioni;
- la svalutazione di alcune competenze digitali o di opinioni personali in vari ambiti, sia politici che sociali ed economici;
- l’assenza di opportunità di crescita;
- la difficoltà di ascolto e dialogo intergenerazionale;
- l'impiego di un linguaggio condiscendente o commenti inappropriati legati all’età anziché il lavoro svolto.
Le principali cause
Il reverse ageism fonda spesso le sue radici nella cultura organizzativa. Tra i fattori che favoriscono il fenomeno ci sono strutture aziendali rigide, sistemi che premiano gli anni di servizio anziché le performance e una leadership poco attenta alla diversità generazionale. Come vedremo, anche gli stereotipi sulle nuove generazioni, considerate inesperte e pigre, contribuiscono a diffonderlo.
Gli impatti negativi del reverse ageism
Nei contesti lavorativi in cui la giovane età è ancora discriminata si assiste a:
- penalizzazioni dei talenti, con esclusione dei più giovani dai ruoli importanti senza possibilità di far carriera;
- disparità salariale, in cui si verifica l’attribuzione di stipendi più bassi a seconda dell’età anagrafica anche se si svolgono le stesse mansioni;
- demotivazione, legata perlopiù alla frustrazione di essere considerati inesperti perché appena usciti dall’università;
- clima tossico, con litigi e tensioni sul posto di lavoro tra le varie generazioni che non desiderano trovare un punto d'incontro;
- impoverimento delle aziende, con stagnazione lavorativa che ostacola la competitività e la crescita nel settore.
Esempi di reverse ageism nel workplace: come riconoscere le discriminazioni
Dalla fase di selezione dei candidati all’onboarding, fino alla valutazione delle performance sul lavoro, alcuni comportamenti concorronoa sminuire i giovani talenti. Sono esempi di youngism:
- scartare una persona per mancanza di esperienza, anche quando il ruolo non richiede anzianità professionale;
- affidare ai neoassunti compiti poco stimolanti, senza considerare le reali capacità;
- escludere le nuove generazioni dalle opportunità formative per upskilling e reskilling;
- accogliere le idee dei neolaureati con scetticismo o ignorarle completamente;
- offrire feedback poco costruttivi, magari focalizzati su ciò che non sanno ancora fare;
- colpevolizzare chi manifesta dissenso verso episodi di reverse ageism.
Alcuni scenari che screditano i candidati junior e li mettono in condizione di abbandonare il luogo di lavoro compaiono nello studio “An Examination of Generational Stereotypes as a Path Towards Reverse Ageism” pubblicato dall’American Psychological Association. Nella ricerca, le nuove generazioni confidano:
- «Il mio datore di lavoro mi disse che non avrei dovuto sentirmi 'in diritto di salire di grado' [...] mi disse che questo era un tratto tipico della Gen Y e che dovevo correggere il mio atteggiamento»;
- «Una persona nel mio ufficio mi ha detto che sembravo avere 16 anni, il che non aiuta a convincere i team con cui lavoro che sono qualificata»;
- «Sono stata assunta come 'la ventiduenne che capisce il web'. [...] Per loro le mie abilità non hanno longevità e diventeranno obsolete non appena arriveranno i nuovi media»;
- «Il mio capo mi disse che non potevo partecipare [a un seminario] perché il costo era eccessivo. Un paio di mesi dopo, ho saputo che un dipendente più anziano ci stava andando e l'organizzazione pagava per lui».
I pregiudizi più diffusi sui giovani lavoratori
Alla base del reverse ageism si trovano una serie di stereotipi e bias cognitivi che alimentano pregiudizi difficili da eliminare. Secondo lo studio “Youngism: The Content, Causes, and Consequences of Prejudices Toward Younger Adults”, i pregiudizi sono di natura generazionale, con critiche rivolte più alla cultura e ai valori della fascia d’età più giovane che sulle qualità delle persone in sé. I professionisti alle prime esperienze sono etichettati come: viziati, iperprotetti, irrispettosi, inesperti e polemici, ma anche ambiziosi, acuti, al passo con i tempi e le nuove tecnologie. Per superare questi bias è importante riconoscere i pregiudizi generazionali come una forma di discriminazione reale. La stessa ricerca evidenzia che c’è una convinzione sociale secondo cui l’ageismo nei confronti dei giovani non sia un problema morale grave in quanto molte persone lo hanno subito a loro volta. Mettersi in discussione e promuovere il know-how dei neolaureati può, invece, favorire opportunità di crescita e di competitività aziendale.
Come gestire il reverse ageism in azienda
Se lavorate in un ambiente di lavoro in cui i candidati junior non vedono riconosciute le proprie competenze, molto probabilmente c’è un problema di youngism da risolvere. Ecco alcuni suggerimenti pratici, sia per i dipendenti che per le aziende, per affrontarlo.
Come possono agire i dipendenti per contrastarlo
I professionisti alle prime esperienze che vedono o subiscono un comportamento discriminante possono:
- parlare con HR e superiori, per segnalare gli episodi dannosi, anche tramite mail o canali anonimi;
- affidarsi a un mentor, così da imparare ad analizzare le situazioni da diverse prospettive e instaurare rapporti di fiducia;
- confrontarsi con chi mostra pregiudizi, in modo tale da approfondire la conoscenza e dimostrare personalità e valori;
- documentare i risultati raggiunti con un portfolio, per dimostrare hard e soft skill;
- gestire le emozioni, con spirito collaborativo e orientamento al lavoro di squadra.
Come può agire l’azienda
L’impresa che si impegna a eliminare le disuguaglianze, fidelizza le persone e riduce il turnover, spesso legato a frustrazione o alla percezione errata della cultura e dei valori aziendali. Per farlo, può:
- creare un luogo collaborativo, in cui tutti possano esprimere idee indipendentemente dall’età, anche con attività di team building per rafforzare i rapporti tra i dipendenti;
- instaurare processi di reverse mentoring, per favorire l’apprendimento reciproco tra risorse junior e senior;
- creare esperienze formative in azienda, in modo da stimolare l’apprendimento e offrire pari opportunità di crescita a tutti in ottica di inclusione lavorativa;
- promuovere canali per le segnalazioni anonime e spazi di ascolto sicuri, così da incentivare le segnalazioni senza paura di ripicche;
- realizzare un piano di onboarding aziendale ben strutturato per integrare in modo costruttivo i neoassunti in azienda, tenendo conto anche delle loro necessità per incrementarne le potenzialità e il rendimento sul lavoro;
- formare i dipendenti sui bias cognitivi, per sviluppare una maggiore consapevolezza sui pregiudizi inconsci e le loro conseguenze.
Come HR è possibile adottare strategie per incentivare il dialogo e migliorare la gestione delle tensioni per ridurre i conflitti interni. Inoltre, è importante sostenere i neolaureati in tutto il processo di inserimento perché non siano risorse invisibili, ma un valore aggiunto per il team.
Superare il reverse ageism: quando i giovani talenti sono una risorsa
Contrastare le discriminazioni verso i dipendenti junior è un segnale di un’azienda attenta alle esigenze delle risorse che desidera creare un ambiente di lavoro che fa stare bene e prevenire il turnover. Eppure, secondo una ricerca di Intelligent, il 38% dei hiring manager ammette di avere pregiudizi verso i neolaureati nonostante le aziende che scelgono di andare oltre questi bias, e investono nell'inserimento dei giovani talenti, registrino vantaggi in termini di innovazione e riduzione del turnover. Assumere neolaureati, inoltre, è una scelta strategica per il business che può contare su talenti che portano con sé capacità aggiornate, acquisite in percorsi didattici sempre più orientati al mercato del lavoro. Un’impresa capace di unire le skill complementari delle diverse generazioni ha un vantaggio competitivo in quanto dotata di molteplici punti di vista e conoscenze che la rendono unica. Costruire una cultura aziendale che superi il reverse ageism significa creare le condizioni perché ogni risorsa possa esprimere il meglio di sé, indipendentemente dall'età.
In AlmaLaurea srl supportiamo le aziende nella ricerca e selezione di neolaureati. Possiamo aiutarti ad attrarre i profili qualificati nel tuo business a prescindere dall’età: contattaci per scoprire come possiamo aiutarti.