Nell’ambito professionale l’ageismo è un fenomeno diffuso, si tratta di una questione che, se sottovalutata, può portare le persone a isolarsi, oltre a creare un ambiente dannoso in cui lavorare. Ma cos’è l’ageismo, come si manifesta e come si contrasta? Ne parliamo in questo articolo, offrendo esempi e suggerimenti pratici per prevenire questa forma di esclusione in azienda.
Cos’è l’ageismo
Il termine ageism ed è stato introdotto nel 1969 dal gerontologo e psichiatra statunitense Robert Neil Butler per indicare atti discriminatori nei confronti delle sole persone over 65. Il significato dell’espressione ageista, però, con il tempo si è ampliato. Attualmente il termine definisce tutti quei comportamenti che svalutano ed emarginano le persone a causa della loro età. In particolare, nell’ambiente lavorativo il fenomeno può manifestarsi con atteggiamenti e linguaggi disparitari, come pressioni psicologiche e commenti derisori, verso colleghi e collaboratori.
Le principali tipologie di ageismo
L’ageismo nei luoghi di lavoro assume forme differenti. Ne sono un esempio:
- ageismo istituzionale: quando si mettono in pratica delle politiche aziendali che tendono a emarginare alcune persone, con pressioni per il prepensionamento o l’esclusione dei giovani da posizioni di lavoro qualificate;
- ageismo interpersonale: quando emergono comportamenti disparitari e ai danni di colleghi, manager e capi;
- ageismo autoindotto o interiorizzato: quando le persone interiorizzano l’ingiustizia e si auto-limitano;
- ageismo e genere: quando una persona viene marginalizzata a causa dell'età, ignorandone esperienza e competenze: un fenomeno che talvolta si somma alla discriminazione di genere già esistente;
All’interno di queste forme di ageismo, è possibile portare avanti questo atteggiamento in due modalità:
- intenzionale:quando gli atteggiamenti disparitari nei luoghi di lavoro sono consapevoli e deliberati;
- involontaria: quando si portano avanti condotte penalizzanti legate all’età senza la consapevolezza del danno arrecato alle persone.
Come si manifesta l’ageismo in giovani e senior: esempi di pregiudizio anagrafico
Gli atteggiamenti e i linguaggi disparitari legati all’età si palesano soprattutto tra persone molto giovani e over 50. Si penalizzano soprattutto in queste circostanze:
- assenza di promozioni: perché considerati inadatti o poco propensi a sperimentare le novità;
- isolamento da riunioni e da compiti importanti: perché reputati un peso nella crescita aziendale e per portarli ad abbandonare autonomamente il luogo di lavoro;
- limitazione delle opportunità formative: perché ritenuti troppo poco motivati, lenti o resistenti all’apprendimento;
- esclusione dalle attività di team building: perché giudicati risorse poco fondamentali per la coesione del gruppo.
Anche le parole, poi, rientrano nell’ageismo, alcune frasi aggressive danneggiano la serietà di giovani e senior, o li fanno sentire inadeguati per la posizione che rivestono. Ne sono un esempio: «Forse non dovremmo affidare il progetto a questa persona: potrebbe mostrare difficoltà a impiegare il nuovo tool»; «Ok, boomer»; «La tua generazione è pigra» e ancora «Che ne sai tu, sei solo un/a ragazzo/a».
Ageismo tra i giovani
Le persone giovani alla prima esperienza di lavoro sono spesso ritenute troppo acerbe per assumere determinati ruoli. Tra le forme di discriminazione più diffuse nei loro confronti troviamo:
- l’esclusione dai colloqui e dagli annunci di lavoro per la presunta inesperienza legata alla giovane età;
- l’uso di affermazioni poco rispettose o commenti offensivi causati da preconcetti (bias) sulle nuove generazioni, come l’inaffidabilità o l’apatia;
- la mancanza di ascolto e considerazione delle proposte, soprattutto al primo impiego.
Ageismo nei lavoratori senior
Anche chi ha dai 50 anni in su può subire discriminazioni sul lavoro. Comportamenti che possono accadere:
- l’esclusione da progetti importanti e da riunioni strategiche;
- l'allontanamento dai momenti di socializzazione dopo il lavoro;
- la svalutazione delle skill e continue critiche al loro operato;
- l’impossibilità di candidarsi a nuove opportunità di carriera per limiti di età negli annunci di lavoro;
- i commenti sarcastici sull’aspetto e sulla vicinanza alla pensione.
Erroneamente si associano gli over 50 a risorse poco produttive, incapaci di adattarsi al cambiamento e alle nuove tecnologie. Uno studio americano ha evidenziato anche la diffusione dell’ageismo digitale tra i dipendenti senior, sottolineando come vengono spesso esclusi dalle fasi di progettazione in operazioni di reskilling e upskilling. Un processo che può innescare un circolo vizioso perché le persone escluse tendono a pensare di essere incompetenti ed evitare di partecipare ai progetti legati alle nuove tecnologie, portando all’ageismo interiorizzato.
Le conseguenze della discriminazione per età sul lavoro
L’ageismo prolungato crea un ambiente tossico, interferisce nei rapporti all’interno dell’azienda, stimola ostilità, nuovi stereotipi e una profonda mancanza di rispetto sul luogo di lavoro. L’esclusione dai ruoli decisionali, inoltre, elimina le opportunità di crescita professionale ed economica e spesso porta al prepensionamento forzato. Ancora, la persona che subisce un’ingiustizia per la propria età tende a chiudersi in sé stessa, isolarsi e manifestare stati di ansia e depressione. La percezione di inadeguatezza tende a portare all’ageismo autoindotto, una tipologia di emarginazione che si verifica soprattutto tra le persone over 50 e altera la percezione di sé. Uno studio sull’ageismo autoindotto ha evidenziato che chi tende ad accettare gli stereotipi negativi tende anche a limitare le attività sociali e fisiche, con peggioramenti sulla salute.
L’ageismo, inoltre, interferisce con la cultura aziendale. Episodi disparitari ripetuti, infatti, possono far percepire alle altre risorse che l’impresa non tiene conto di questi episodi e non fa nulla per eliminarli. Il risultato è che le persone tenderanno a cercare nuovi luoghi di lavoro più inclusivi e rispettosi. Prendersi cura del personale, ponendo attenzione anche alle fasce di età potenzialmente destinatarie di discriminazioni, invece contribuisce a fidelizzare i dipendenti ed evitare il turnover, favorisce un clima di lavoro sereno, migliora la soddisfazione professionale e di conseguenza a la percezione del brand.
Come contrastare l’ageismo in azienda: consigli efficaci
Se lavorate in un ambiente in cui si fanno battute sui colleghi troppo giovani o si escludono gli over 50 da determinate mansioni, bisognerebbe rivedere l’approccio aziendale a beneficio di lavoratori e azienda. Secondo l’articolo Harnessing the Power of Age Diversity della Harvard Business Review affrontare le problematiche generazionali sul lavoro è un’opportunità di crescita. Ecco alcune best practices che i recruiter possono valutare per creare un ambiente di lavoro sano e supportare tutte le risorse.
1. Attivare processi di recruiting trasparenti
Gestire processi di selezione dei candidati equi e trasparenti, slegati dai bias, permette di attirare nuovi talenti indipendentemente dall’età. Nell’annuncio è bene inserire criteri di valutazione oggettivi e basati esclusivamente su competenze, esperienze, potenziale e il compenso previsto, in ottica di trasparenza salariale, evidenziando che non ci sono differenze legate all’età. Se vi servite dell’intelligenza artificiale, meglio istruire il modello per scrivere annunci neutri e rispettosi. Durante la selezione, poi, è preferibile adottare procedure strutturate, come test attitudinali e prove pratiche, anche tramite gamification, per testare le skill equamente e limitare il rischio di penalizzazioni.
2. Assicurare formazione continua a tutte le risorse
L’aggiornamento costante mantiene il livello elevato di know-how dell’organizzazione e valorizza ogni risorsa, indipendentemente dall’età. Il lifelong learning, infatti, previene l’idea che non tutti possano essere interessati o capaci di acquisire nuove competenze. Programmi di reskilling, upskilling, approfondimento delle competenze digitali e momenti di apprendimento condiviso contribuiscono anche a creare una cultura aziendale più aperta, favoriscono la retention e attirano candidati passivi. Cercate di proporre periodicamente corsi e workshop, anche online, per aggiornare tutti i dipendenti e permettergli di ottenere certificazioni e nuove skill per aumentare la competitività aziendale.
3. Valorizzare la diversità generazionale
Le aziende composte da persone di età differenti beneficiano di competenze ed esperienze diverse. Riconoscere e valorizzare la diversità stimola la collaborazione tra generazioni e lo scambio di visioni strategiche, oltre ad approcci innovativi e possibilità di mentoring. Un ambiente motivante, con gruppi di lavoro misti e programmi di reverse mentoring rafforza il senso di appartenenza e previene fenomeni di great resignation. Per consolidare il lavoro di squadra, invece, si possono valutare attività di team building con attività dedicate alla conoscenza e al rispetto reciproco tra i partecipanti.
4. Incentivare la fiducia dei dipendenti e intervenire in caso di ingiustizie
Stimolare il dialogo tra HR e lavoratori è importante per fronteggiare eventuali ingiustizie e prevenirle. Potete prevedere incontri mensili con le diverse risorse, per capire ciò che può essere migliorato in azienda. In alternativa, valutate l’impiego di questionari, anche anonimi, in cui le persone possono evidenziare eventuali problematiche senza il rischio di essere giudicate.
5. Attivare politiche di welfare su misura per ricreare un ambiente inclusivo
Secondo una ricerca dell’AARP (American Association of Retired Persons) il 22% dei lavoratori di età pari o superiore a 50 anni si sente escluso dal lavoro. Un luogo di lavoro inclusivo, con politiche di welfare aziendale e premi di risultato pensate per soddisfare le esigenze dei lavoratori di tutte le età, riduce i conflitti e previene le differenziazioni. Organizzare momenti di formazione sui bias aumenta consapevolezza ed empatia; inoltre, lavorare bene e in un luogo accogliente incentiva le persone ad esprimere al meglio il proprio potenziale e aumenta il loro coinvolgimento, scongiurando isolamento, depressione e ansia. Secondo una ricerca sull'invecchiamento della forza lavoro, infatti, le politiche inclusive promuovono un senso di appartenenza all’azienda, proteggono la salute mentale e prevengono lo stress.
Come HR, potete suggerire l’adozione di soluzioni flessibili per migliorare la qualità della vita dei dipendenti. Lavorare in un ambiente rispettoso, che adotta programmi di work-life balance e welfare aziendale, di inclusione lavorativa e di gender equality, porta i dipendenti al rispetto e attira candidati che condividono la stessa filosofia lavorativa.
Se stai cercando di realizzare un ambiente di lavoro che vada al di là di bias e pregiudizi legati all’età, in AlmaLaurea srl supportiamo le aziende nella ricerca e selezione di giovani talenti per far acquisire all’organizzazione competenze diverse e valorizzare la produttività. Vuoi saperne di più? Contattaci.